In questo item si osserva come le risposte - spesso-sempre - coprano il 58% della versione CE.

Riprendendo le osservazioni dell’item precedente, si nota come esista nella maggior parte dei DVR un capitolo inerente gli interventi post-valutazione. Tuttavia l’esistenza di interventi di post-valutazione, sebbene meritevole e rispondente alla normativa in senso allargato del termine, deve prevedere un processo di correlazione fra aree di miglioramento e interventi specifici da adottare. Dalle risposte emerse anche dall’item successivo, questa correlazione non viene verosimilmente attuata.

Le risposte - spesso-sempre – di questo item, collegate per senso all’item precedente, coprono il 40% della versione CE. Il valore in caduta maggiore è rappresentato dal – sempre – 14%, soprattutto se messo in relazione al – sempre – 41% dell’item precedente. Tale inversione è rappresentata parimenti da una migrazione della differenza dei – sempre – negli - a volte.

Sintetizzando, si assiste ad una affermazione forte di presenza di capitoli post-valutazione (item precedente), non corredata tuttavia da un processo concreto che metta in correlazione aree di miglioramento vs azioni da intraprendere. Come a dire che i capitoli esistono, ma i processi attraverso cui vengono riempiti di azioni specifiche in relazione alle aree critiche/da migliorare, sono lasciati al buon senso comune. Sarebbe forse interessante potenziare una formazione che andasse a colmare questo gap metodologico e quindi di processo, forse vero tallone d’Achille, nella gestione del rischio stress lavoro correlato. La mancanza di strumenti standardizzati, potrebbe essere una delle motivazioni fondanti di questo decremento.

 

In questo item si osserva come le risposte - spesso-sempre - coprano il 33% della versione CE. Analogamente all’item precedente e come verosimile conferma delle premesse, le certezze della valutazione, vengono a mancare nella gestione. Analizzando le voci – qualche volta-raramente-mai – pari al 67% cumulato, si può notare come anche in questo caso vi siano state migrazioni da un polo positivo, ad un polo medio-negativo, dove il medio – raramente-a volte – risulta persino del 44%.

In questo item si osserva come le risposte - spesso-sempre - coprano il 41% della versione CE. Si può notare pertanto un ripristino dell’ordine iniziale, con un notevole aumento delle percentuali polo positivo, rispetto al precedente item in cui il valore polo positivo si attestava al 33%.

Mettendo in relazione le risposte sino ad ora analizzate, emerge chiaramente che la presenza di uno strumento standardizzato guida, in questo caso lo strumento utilizzato nella valutazione preliminare, faciliti il compito. È la mancanza di strumenti o laddove abbisogni identificare un processo extravalutativo di interpretazione delle azioni correttive, che le criticità risultano maggiormente evidenti.

 

In questo item si osserva come le risposte medie – a volte-raramente -  coprano il 64% della versione CE. Le risposte di polo positivo – sempre-spesso – risultano pari al 24%.

Se ricolleghiamo i risultati dell’item di processo all’item in oggetto e quindi se fallisce il sistema metodologico di definizione aree critiche/miglioramento vs azioni correttive, risulta a parere dell’autore, evidentemente assai critico rilevare miglioramenti di rischio rilevato in prima analisi. Eventuali miglioramenti non saranno imputabili alla bontà delle azioni correttive, piuttosto alla variazione di co-fattori stress lavoro correlato.

In questo item si osserva come le risposte - spesso-sempre - coprano solo il 19% della versione CE. Interessante in questo caso, non risulta essere il polo positivo, ma il gap esistente con la polarizzazione in negativo. Il 23% dei maggiori rispondenti dichiara che - mai – introduce specifici indicatori di benessere organizzativo, seguito a stretto giro dal polo medio – a volte-raramente – che si attesta al 58%.

Gli indicatori di benessere vengono quindi identificati come azioni di management volontario, quasi slegati dall’ambito sicurezza, forse maggiormente percepiti come afferenti all’ambito risorse umane.

Le conclusioni emerse sono le seguenti:

·       si nota come esista nella maggior parte dei casi un capitolo inerente gli interventi post-valutazione. Tuttavia l’esistenza di interventi di post-valutazione, non prevede nella maggioranza dei casi, un processo di correlazione fra aree di miglioramento e interventi specifici da adottare;

·       emerge che la presenza di uno strumento standardizzato guida, faciliti il compito di valutazione/rivalutazione. Tuttavia in mancanza di strumenti o laddove abbisogni identificare un processo extravalutativo di interpretazione delle azioni correttive, sono evidenti le criticità maggiori;

·       il sistema metodologico di definizione aree critiche/miglioramento vs azioni correttive, risultando assai critico, porta a cascata difficoltà nel rilevare miglioramenti di rischio rilevato in prima analisi.