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Il peso degli atteggiamenti nella messa in atto di comportamenti sicuri

Il peso degli atteggiamenti nella messa in atto di comportamenti sicuri
03/09/2015: I fattori passibili di condizionare la messa in atto di comportamenti sicuri sul lavoro e il peso degli atteggiamenti che i lavoratori hanno nei confronti delle misure di sicurezza e nei confronti del lavoro stesso.. A cura di Massimo Servadio.
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Tra i fattori passibili di condizionare la messa in atto di comportamenti sicuri sul lavoro, numerose ricerche sottolineano il peso degli atteggiamenti che i lavoratori hanno nei confronti delle misure di sicurezza e nei confronti del lavoro stesso.
Allport, scriveva in merito al concetto di atteggiamento: “E’ la chiave di volta dell’intero edificio della psicologia sociale americana”. Secondo la definizione di Gergen e Gergen (1990) l’atteggiamento è “la reazione spontanea, positiva o negativa, verso una persona o un oggetto”; in sintesi sono le nostre idee sul mondo, il nostro modo di vedere e di sentire. Trovare il modo di cambiare (o stabilizzare) gli atteggiamenti, significa in qualche modo poter pilotare la vita sociale.
 
Gli atteggiamenti possiedono alcune caratteristiche che ci permettono di comprendere come affrontarli. Ognuno di noi sa di avere idee molto precise in merito ad alcune questioni, ma non in merito ad altre. Queste ultime avrebbero bisogno di un po’ di riflessione senza necessariamente portare ad un opinione chiara.
 

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Chiunque abbia fatto esperienza di formazione sulla sicurezza sul lavoro ai lavoratori, all’affermazione che bisogna indossare i dispositivi di protezione individuale (DPI) si sarà sentito rispondere, che “con le protezioni è impossibile lavorare, sono un ostacolo”, oppure “sono vent’anni che lavoro in questo modo”. Queste espressioni sono sintomo di resistenze molto forti: l’atteggiamento, per esempio, nei confronti del lavoro con i DPI può essere definito accessibile perché frutto di un’esperienza diretta. Si tratta allora di accettare il modo di reagire di queste persone per accompagnarle, in un processo lento, verso nuove esperienze dirette, pilotate, che dimostrino la possibilità di abituarsi a un nuovo modo di lavorare, ovviamente, con il supporto dell’induzione di motivazione.
 
Capire il cambiamento degli atteggiamenti dal punto di vista cognitivista significa prima di tutto conoscere le modalità di elaborazione delle informazioni della mente umana, ovvero comprendere come la gente pensa. “Conoscere” le leggi del pensiero può significare anche poter intervenire su un fattore per modificare il risultato.
Un fattore che può incidere sul cambiamento degli atteggiamenti è la pressione sociale, ovvero come ciò che pensano gli altri ci può influenzare a tal punto da condizionare il nostro comportamento, le nostre scelte, e quindi anche i nostri atteggiamenti.
Il grado di influenza dipende però da più fattori che Fishbein (1966) definisce: “ipotesi normative e motivazioni a conformarsi”. Per ipotesi normative lo studioso intende le ipotesi su quello che gli altri si aspettano che noi facciamo. Se per esempio i colleghi di lavoro si aspettano che parteciperemo ad uno sciopero, riceveremo pressioni in tal senso. La motivazione a conformarsi, invece, si riferisce al fatto che ci può interessare o meno e con intensità diversa soddisfare le aspettative che gli altri nutrono verso di noi.
Per questo motivo è più facile che un adolescente sia fortemente influenzato da un gruppo di pari, piuttosto che dagli adulti, per rispondere al bisogno che ha di cercare una propria identità.
 
Altri fattori importanti che possono far variare il risultato sono la centralità e l’accessibilità dell’atteggiamento, che possono contrastare le ipotesi normative e le motivazioni a conformarsi.
 
Non bisogna dimenticare che il grado di influenza delle nostre intenzioni ad agire in un modo piuttosto che in un altro dipendono anche dal grado di autostima. Una persona con un basso livello di autostima sarà più facilmente succube delle opinioni e del giudizio altrui.
Ciò che risalta è l’importanza del gruppo nel determinare il comportamento dei lavoratori nell’ambiente di lavoro. Pensiamo ora al giovane che inizia a lavorare in un’azienda per la prima volta; sicuramente vorrà essere accettato dal gruppo di colleghi, stringere amicizia o semplicemente non essere infastidito o discriminato. Forse il modo più comune e facile per raggiungere questo obiettivo è conformarsi agli altri. Questo significa che è più facile che sia il lavoratore ad adattarsi alla cultura aziendale piuttosto che il contrario, nel bene e nel male. Il nuovo arrivato poteva aver ricevuto un’adeguata educazione in merito alla sicurezza sul lavoro a scuola, e quindi un atteggiamento formato in merito, che la pressione esercitata su di lui da colleghi e superiori ha modificato. Essere accettato dai colleghi, far parte di un gruppo, una categoria, si rivela così più importante dell’applicazione pratica della conoscenza di una materia scolastica.
 
Questa realtà ci deve insegnare, ad esempio, che l’attività formativa non può essere svolta sporadicamente e per pochi gruppi alla volta in modo molto diluito nel tempo ma, per apportare cambiamenti significativi, deve essere programmata per coinvolgere tutti i lavoratori di tutte le funzioni aziendali che abbiano un legame con la sicurezza sul lavoro, in modo tale che tutti inizino a parlare lo stesso linguaggio, affinché coloro che hanno già un atteggiamento favorevole alla sicurezza abbiano un sostegno e diventino coloro che influenzano i nuovi arrivati, esercitando la pressione sociale.
 
L’implementazione di corrette politiche preventive basate sul coinvolgimento dei lavoratori, permette che si possano risolvere i problemi agendo sulle cause e non sugli effetti, con ritorni economici, qualitativi e professionali verificabili ed in continuo sviluppo. Prioritario è, dunque, saper motivare il personale, di qualsiasi grado gerarchico esso sia, ad eseguire l’attività quotidiana attraverso il coinvolgimento generale dei lavoratori nella gestione, organizzazione e finalità del lavoro, migliorando, contemporaneamente, le condizioni di benessere. Tutto questo, non solamente intervenendo sul lato economico, ma anche tutelando, in modo sempre più incisivo, la sicurezza e salute del lavoratore. In questo contesto, la soluzione più facilmente percorribile e redditizia è quella della orizzontalizzazione dell’organizzazione del lavoro, anche utilizzando sistemi che tendono ad avvicinare il più possibile il momento decisionale, riferito ad un problema, all’origine del problema stesso in modo da rendere più praticabili e sostenibili la definizione e risoluzione. Pertanto occorre rendere più incisive formazione, informazione, comunicazione e collaborazione con i lavoratori, investire sulle persone e sul “team” (inteso come gruppo di lavoro omogeneo), sapere valorizzare l’operato, ma soprattutto riuscire a coinvolgere e stimolare tutto e tutti, su obiettivi chiari, comuni e condivisi. Inoltre, coinvolgere anche l’operatore in campo, può rendere più visibili le micronegatività vicinissime all’origine del problema perché facilmente individuabili “dall’esperto” del proprio lavoro, mentre le “macro”, appartenenti alla cultura dei progettisti e dei gestori del lavoro, dovrebbero già essere inserite nel Documento sulla valutazione dei rischi, e quindi essere già conosciute dal sistema di sicurezza aziendale.
 
Vanno adottati metodi che arrivino a considerare anche che le sommatorie di micro elementi dannosi (comunemente non presi in considerazione) perché queste possono avere ricadute negative, della stessa portata degli altri elementi noti, sull’ambiente, sull’uomo, sul processo e sulle strutture. Uno dei compiti individuali del lavoratore, supportato adeguatamente dal RLS e dal “sistema di sicurezza aziendale”, è quello di ricercare, oltre ai rischi stessi, le modalità per arrivare a valutare, pesare e modificare i comportamenti sbagliati, non considerazione di situazioni pericolose quali gli infortuni mancati, manutenzioni ed operazioni eseguite volontariamente in condizioni “particolari”, mancato utilizzo dei mezzi di protezione in dotazione sia di natura collettiva che individuale, adozione di modalità operative sempre tarate sulla “fretta” e scarsamente attente agli aspetti infortunistici, mancata segnalazione delle condizioni pericolose, mancato confronto e/o discussione con i colleghi di lavoro e responsabili, ecc.) ed esaltare quelli corretti. Tutto questo non può che avere effetti positivi sulle attività, sulla professionalità e sull’efficienza di tutto il personale. Coinvolgere i lavoratori significa anche avviare un sistema partecipativo, oramai fondamentale in un’azienda moderna, che consideri l’adattamento delle macchine, degli strumenti, dei metodi di lavoro alle capacità fisiologiche, sensoriali e psicologiche del lavoratore, nell’ottica che è la macchina che va adattata all’uomo e non viceversa.
 
Massimo Servadio
Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni
 
Riferimenti bibliografici:
- Allport, G. W. “Attitudes”. In Handbook of social psychology. Edited by C. Murchison, 798-844. Worcester, MA: Clark Univ. Press.
- Fishbein, M. (1966). “The relationship between beliefs, attitudes and behavior”. In S. Feldman (Ed.), Cognitive consistency: Motivational antecedents and behavioural consequents. New York: Academic Press.
- Gergen, K. J. & Gergen, M. M. (1990). “Psicologia sociale”. Il Mulino.




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Rispondi Autore: Salvatore Esposito
08/08/2015 (15:16:27)
Sicuramente un buon inizio lavorare sull'informazione e sulla formazione per favorire un comportamento informato sugli oggetti d'atteggiamento da parte dei lavoratori. Occorre comunque ricordare che oltre al lavoro sui lavoratori è necessario e forse prioritario un lavoro parallelo sul managment d'impresa che, in primo luogo, deve essere sensibilizzato sulle dinamiche psicologiche connesse ai cambiamenti organizzativi (il cambiamento verso un approccio organizzativo orientato alla sicurezza è un cambiamento importante rispetto alle attuali culture d'impresa); Il cambiamento degli atteggiamenti dei lavoratori non avviene perchè gli si chiede di cambiare ma implica una ristrutturazione del senso che loro attribuiscono ai propri comportamenti organizzativi. In questo senso la formazione deve anche, e soprattutto, essere un azione che aiuta i Datori di lavoro a dare"forma" a un nuovo pensiero organizzativo orientato sulla sicurezza. Questo non solo perchè il D.lgvo. 81/08 e smi lo richiede ma soprattutto perchè la sicurezza è un investimento che nel medio termine paga dal punto di vista dell'incremento della produttività nei processi organizzativi che la implementano attraverso procedure di lavoro chiare e sicure.
Salvatore Esposito
Psicologo del lavoro
Rispondi Autore: Giuseppe Scarpino
03/09/2015 (08:37:15)
Condivido la riflessione del dott. Esposito, credo abbia centrato il problema ... In effetti, spesso i lavoratori dimostrano grande responsabilità e sensibilità ai problemi della SSL certamente migliorabile, purtroppo però dall'altra parte (dirigenza, formatori, logistica, risorse economiche dedicate, ecc.), per tutta una serie di variabili che non sto ad elencare, sembra che chi dovrebbe somministrare formazione e/o comunque favorire il buon lavoro in sicurezza, dia esempi sbagliati e tali da far pensare che proprio questi non abbiano una "solida" conoscenza-esperienza rispetto al settore trattato. Ovviamente qui si potrebbe aprire una nuova discussione laddove sarebbe interessante comprendere le modalità di selezione dei formatori ..., lo stimolo - sufficiente o meno - che hanno i docenti nei vari corsi, la dirigenza con i loro obiettivi e quindi se siano o meno compatibili con la SSL, ecc. ecc.. Insomma, a mio avviso, gli atteggiamenti dei lavoratori sono importanti e nessuno può dubitarne, tuttavia, molto spesso si registrano atteggiamenti sbagliati da parte di altri soggetti abbastanza determinanti alla corretta fruizione della SSL in stricto sensu.
Rispondi Autore: carmelo catanoso
03/09/2015 (10:17:35)
Di questi argomenti se ne parla da decenni e se ne sono occupati in tanti: Spaltro, Cesa-Bianchi, Berra, Prestipino, ecc., ecc..
Siamo tutti d'accordo con quanto scritto nell'articolo.

La domanda è un'altra e cioè "Cosa si deve fare per far comprendere alle aziende che bisogna intervenire sugli atteggiamenti per favorire la modifica dei comportamenti?".

Se ai piccoli imprenditori (sono il 98% in Italia):
- non spieghiamo presentando esempi concreti monetizzati che la “non sicurezza” provoca assenteismo, conflittualità, turnover, aumento costi assicurativi, ecc;

- non gli facciamo capire con esempi concreti monetizzati che le dimensioni della sua impresa non gli permetteranno mai di “compensare” gli effetti negativi degli infortuni sul lavoro e MP (a differenza della grande impresa che riesce a ridistribuirli);

- non facciamo sì che gli investimenti prevenzionali diventino uno strumento spendibile per il mantenimento e l’acquisizione di nuovi clienti;

é praticamente impossibile aspettarci che questi soggetti rivedano il proprio sistema di principi e valori che regolano il rapporto tra loro e la sicurezza sul lavoro.

E' anche il sistema prevenzionale Italia che si deve dare una mossa e passare da un sistema prevenzionale da manutenzione a guasto ad un sistema prevenzionale da manutenzione predittiva.

In Italia si legifera solo dopo qualche grave accadimento come Thyssen (D. Lgs. n° 81/2008), Spazi confinati (Cagliari, Capua, ecc.), Palchi e Spettacoli (allestimento palchi a Trieste, Reggio Cal e Milano).
Adesso aspettiamoci qualcosa sulle fabbriche di fuochi artificiali.

Ovviamente, legiferando sotto spinte emozionali - emergenziali e di fretta, ciò che ne esce non è mai un "buon prodotto".

Mi domando, quindi, se in Italia vedremo mai:

- l'abbandono dell’idea del solo incremento delle sanzioni quale soluzione;

- sensibilizzazione generale della pubblica opinione mediante campagne mirate sui massmedia (ovviamente non come quelle che abbiamo visto in passato dove un imprenditore edile veniva rappresentato come il papà della pubblicità del Mulino Bianco - lascio quindi immaginare quanto efficaci fossero i meccanismi di identificazione per un tipico piccolo imprenditore edile);

- meccanismi seri per l’accesso e permanenza sul mercato delle imprese;

- appalti pubblici sistematicamente aggiudicati con offerta economicamente più vantaggiosa;

- esternalizzazione delle attività di controllo preventivo nei luoghi di lavoro per stigmatizzare le situazioni di puro pericolo;

- rating sull’affidabilità specifica delle aziende e relativa diffusione;

- permanente e selettivo sistema di finanziamento per investimenti volti al miglioramento del livello di sicurezza per piccole e medie imprese;

- regolarizzazione delle diffuse situazioni di pericolo esistenti nei luoghi di lavoro della PP.AA. (altrimenti quale credibilità …………);

- iniziative di sensibilizzazione H&S fin dalle scuole primarie;

- H&S materia di studio in tutti i corsi di laurea.

Rispondi Autore: Mauro Tripiciano
03/09/2015 (12:38:07)
tutto condivisibile. Vorrei far notare che gli "atteggiamenti" dipendono dagli antecedenti culturali, sociali e di esperienza dell'individuo, che in buona fede pensa di essere nel giusto. Pensate al diverso livello di accettazione del rischio tra un fabbro artigiano ed un dipendente di una grossa azienda. Bisogna quindi che l'organizzazione (in particolare il Management)dia convincente evidenza della propria vera cultura sicurezza e che faccia sforzi organizzati, espliciti ed importati per allineare i nuovi arrivati (ed anche i vecchi!!)
Rispondi Autore: Patrick B.
03/09/2015 (15:07:31)
ehm.. io faccio il RLS da ormai 2 anni, e vi assicuro che l'unica cosa certa per far sicurezza nell'ambiente di lavoro è quella di eliminare i preposti parassiti, cosa purtroppo impossibile. Loro sono i primi a dover provvedere alla nostra sicurezza a 360° e invece sono i primi che ti voltano le spalle al momento del bisogno per non sfigurare davanti al datore di lavoro.

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