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Anno 12 - numero 2336 di mercoledì 17 febbraio 2010
Le fasi di intervento della valutazione del rischio stress
Il tema dello stress lavoro-correlato in relazione alle novità del Testo Unico sul ruolo dell’organizzazione del lavoro. La proroga dei termini della valutazione dei rischi, la commissione consultiva e i criteri irrinunciabili per l’analisi dello stress.
Nell’introduzione si
ricorda che per troppo tempo si sono considerati separati due
mondi: quello tecnico e quello
organizzativo, “prevedendo solo per il primo la necessità di compiere la
valutazione del rischio e i relativi interventi conseguenti, elaborando,
a
carico delle figure preposte, le procedure adeguate”.
Da questo punto di vista il “definitivo” D.Lgs. 81/2008 pone le
condizioni per
un “concreto nuovo passaggio culturale,
andando ad intervenire non solo sulle mancanze ed i necessari
aggiornamenti nei
riguardi della legislazione precedente, ma in particolare sulle modalità
di
applicazione ed intervento delle disposizioni in essa previste, ritenute
determinanti per il raggiungimento di una diffusa, efficace e migliore
condizione di tutela nei posti di lavoro, che pone la
lavoratrice ed il lavoratore al centro dell’organizzazione del
lavoro”.
Il legislatore ha, insomma, rafforzato il “valore e l’importanza di un sistema
organizzativo
aziendale adeguato e rispondente alla realtà nel quale è
previsto”, sistema organizzativo che non è più considerato statico, ma
dinamico. Dinamico “al punto da venire ad essere parificato ad un
fattore
potenziale di rischio, al pari di altri”, al punto di porre la “persona
al
centro del processo lavorativo”, pur “senza trascurare gli
obiettivi di
produzione e profitto”.
Per dimostrare l’importanza di una buona organizzazione
di lavoro, l’autrice del contributo paragona l’organizzazione
lavorativa al
sistema di cambio in una bicicletta: “non ha rilevanza specifica nel far
avanzare il mezzo, nel farlo andare più o meno forte”, ma “ha il compito
di
adattare e armonizzare quella che è la pedalata con la rotazione delle
ruote”.
E dunque l’organizzazione
di
lavoro deve armonizzare “il potenziale rappresentato dalla
popolazione
lavorativa con le esigenze e le regole aziendali, le criticità del
mercato, le
disposizioni contrattuali e le istanze della committenza”: solo così si
può
“tenere il passo con lo sviluppo, il progresso, ma soprattutto con la
concorrenza”.
Se l’organizzazione
è una “variabile determinante nel contesto lavorativo”, si è così
introdotta
l’analisi delle sue caratteristiche, andando a porre sotto osservazione
gli
“aspetti che riguardano le modalità di svolgimento della mansione
(carichi e
ritmi di lavoro..), rapportate alle condizioni nelle quali si vanno a
svolgere
(ambienti di lavoro, attrezzature, spazi…), in funzione delle
caratteristiche
dell’operatore e delle sue abilità (età, genere, tipologia
contrattuale, conoscenze, competenze, esperienza lavorativa)”.
Il riconoscere pieno valore al fattore “organizzazione del lavoro” ha
portato
il legislatore a ripensare totalmente allo strumento
della valutazione del rischio. Una
valutazione secondo un modello a “matrice”:
in ogni valutazione dei rischi svolta nei luoghi di lavoro si deve
“ri-leggere
e valutare (obbligatoriamente) i rischi di natura tradizionale (come il
rischio
chimico, fisico, biologico...) alla luce delle variabili tipiche della
popolazione lavorativa, quali: l’età, il genere, la provenienza da altri
Paesi,
lo stress
lavoro-correlato e le tipologie contrattuali”.
Arrivando specificatamente al tema dello
stress lavoro-correlato, il documento ricorda che, non a caso, non è
stato
usato il termine “rischi psico-sociali”: “lo stress
lavoro-correlato se di certo appartiene alla categoria dei rischi
psico-sociali, non è l’unico rischio di tale più ampio raggruppamento
ed, al
contempo, avendo proprie e specifiche caratteristiche, non può essere
con altri
confuso”.
Se nell’ambito dei rischi psico-sociali troviamo il mobbing,
il burnout,
e la violenza sul lavoro, viene sottolineato che fenomeni come il
mobbing e la
violenza sul lavoro “prendono consistenza al momento in cui viene in
essere (o
‘emerge’) l’intento nocivo da parte dell’autore nei riguardi del
soggetto
individuato quale ‘vittima’”. E dunque, “tenuto conto che l’analisi dei
rischi
è per sua natura a carattere preventivo e a dimensione collettiva”, tali
fenomeni non possono essere oggetto di valutazione del rischio (e
pertanto,
oggetto di obbligo a carico del datore di lavoro). Cosa diversa, invece,
per il
caso dello stress
lavoro-correlato e del burnout, dove “gli elementi di disagio/danno
possono
sussistere indipendentemente dalla volontà nociva”.
Se la chiarezza del dettato normativo riguardo allo stress
lavoro-correlato “pone un punto fermo da cui partire, allineando i
criteri
di fondo, non risolve la seconda fase del processo, e cioè, l’attuazione”. E, tra l’altro, la
comunità scientifica arriva a porre sotto analisi il fenomeno dello stress
lavoro-correlato senza “un unico approccio consolidato e condiviso”.
Ecco dunque che “registrando le difformità tra i metodi applicati, le
diseguaglianze di trattamenti adottati nelle diverse realtà lavorative
e, i
ritardi accumulati nel rispetto dell’obbligo da parte dei datori di
lavoro”, il
decreto
correttivo
106/2009 non solo prevede
un’ulteriore proroga dei termini
di applicazione dell’obbligo
di
valutazione dello stress lavoro-correlato ma determina “le
condizioni
per una soluzione adeguata del problema, facendo tesoro dell’esperienza
non
positiva creatasi sull’intero territorio”.
In questo senso il comma aggiuntivo all’art.28 del d.lgs. 81/2008 indica
che la
valutazione
dello
stress lavoro-correlato sia effettuata nel rispetto delle indicazioni che dovranno pervenire dalla
Commissione consultiva permanente, “la quale, potendo contare su di
un
tempo massimo di mandato, fissato al 1°
agosto 2010 (dopo il quale l’obbligo scatterà anche in assenza di
criteri
stabiliti collegialmente), dovrà assolvere al delicato compito di
tracciare le
linee fondamentali per lo svolgimento della valutazione, indicando
criteri di
intervento e di analisi, senza approdare, si ritiene, a metodi e a
processi
determinati”.
In questa fase di attesa, l’autrice delinea alcuni criteri
fondamentali e fasi di intervento che non potranno non
essere un riferimento basilare per affrontare una valutazione
dello
stress lavoro-correlato:
- individuazione dei Gruppi Omogenei di
Lavoratori (GOL): in base alle indicazioni legislative “non tutta la
popolazione lavorativa deve essere analizzata, ma solo i gruppi di
lavoratori
che per omogeneità di caratteristiche si ritengono maggiormente esposti a
rischio”. L’individuazione dei GOL dovrà “essere necessariamente la
prima fase
da dover affrontare, avviando una procedura di analisi e valutazione
specifica”;
- pianificazione degli interventi:
una pianificazione che parta da un’analisi
degli indicatori (ad esempio gli indicatori condivisi a livello
comunitario
e previsti dall’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004) “scegliendo tra
questi, i
fattori più adeguati per l’analisi delle specifiche mansioni messe sotto
valutazione (in base ai GOL individuati, nella fase precedente)”. È poi
necessario che lavoratori e lavoratrici vengano formati sul tema dello stress
lavoro-correlato: non solo per aumentare le conoscenze sul tema, ma
per
favorire “la crescita di una consapevolezza e capacità di analisi,
critica, nei
riguardi delle diverse situazioni in ambito lavorativo”; una capacità
critica
che possa portare a ”un atteggiamento proficuo e propositivo per
l’intera
collettività lavorativa”. In questa fase di pianificazione si situa
anche il confronto dei dati risultanti
dall’analisi con lavoratori/trici: un confronto che deve avvenire
“mediante
metodologie che evidenzino un approccio di natura collettiva e legato
alla
mansione, senza cadere mai nella raccolta di indicazioni di natura
meramente
percettiva e, pertanto, soggettiva, lontane e forvianti dal contributo
importante che invece dai lavoratori/ trici deve pervenire”;
- avvio interventi di sostegno e
miglioramento delle condizioni di lavoro ed organizzative: il datore
di
lavoro non deve solo analizzare, ma anche realizzare degli “interventi
individuati e ritenuti adeguati per realizzare forme di eliminazione o
riduzione dei rischi, o anche di prevenzione e miglioramento
continuo delle condizioni di lavoro”. Importante poi monitorare le
conseguenze e gli effetti determinati dagli interventi nel tempo, per
facilitare eventuali interventi “correttivi” delle misure di prevenzione
attuate.
Per concludere riportiamo, riguardo alla fase di pianificazione, alcuni
degli indicatori raccolti dall’autrice come più
significativi (ricordando tuttavia che “nessun indicatore ha un
potenzialità di rischio maggiore di altri, ma sono le condizioni nelle
quali
sono inseriti e gli operatori ad essi sottoposti che possono determinare
conseguenze di rischio o meno”):
– “eventuali inadeguatezze nella
gestione dell’organizzazione e dei processi di lavoro, tra cui, la
disciplina dell’orario
di
lavoro, il grado di autonomia, la corrispondenza tra le competenze
dei
lavoratori ed i requisiti professionali richiesti, i carichi di lavoro,
etc.;
– condizioni di lavoro e ambientali,
tra cui, l’esposizione a comportamenti illeciti nello svolgimento del
lavoro,
indicatori di rischio ambientale riletti in ottica di fatica
mentale e disagio lavorativo, al di sotto dei limiti previsti per
legge,
come per il rischio rumore, il rischio calore, il rischio da sostanze
pericolose, etc.;
– comunicazione interna di lavoro,
tra cui, l’incertezza in ordine alle prestazioni richieste, alle
prospettive di
impiego o ai possibili cambiamenti, etc.;
– fattori di tipicità, prescindendo
dal soggetto e concentrandosi sullo svolgimento della mansione
all’interno di
un determinato contesto e regole organizzative, tra cui, le tensioni e
la
sensazione di non poter far fronte alle richieste o aspettative risposte
sul
lavoratore/trice, la percezione di mancanza di una adeguata attenzione
lavorativa nei confronti dei soggetti impegnati nella mansione, etc.”.
