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Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione o Manager HSE?
La valutazione di un alto rischio come quello del Coronavirus ha forzato una rilettura dei profili professionali del Manager HSE (Health, Safety and Environment), a fronte di una simulazione di consulenza richiesta da parte di un’azienda multinazionale di grandi dimensioni (più di 20.000 dipendenti) che sostanzialmente, prevendendo a breve una ristrutturazione organizzativa di più funzioni, voleva valutare, fermo restando la selezione di una figura interna del Servizio di Prevenzione e Protezione, l’opportunità o meno di assumere un Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione o un Manager HSE esterno, per dirigere l’attuale Servizio interno, prevedendo nel contempo una significativa ristrutturazione organizzativa e gestionale del Servizio stesso. Una ulteriore esigenza riguardava la necessità di rendere il Servizio più rispondente alle nuove esigenze operative e produttive dell’azienda, nel frattempo emerse, e più in particolare per gestire, in modo mirato, un anomalo fenomeno infortunistico e di malattie professionali, occorso negli ultimi anni su più stabilimenti nazionali ed esteri, come anche una particolare accentuazione delle problematiche ambientali verso l’interno e l’esterno, quali più in particolare la raccolta, lo stoccaggio, la gestione dei rifiuti e la riduzione progressiva dei quantitativi prodotti.
In sostanza l’azienda, fermo restando la selezione di una figura interna, intendeva selezionare anche un’eventuale figura esterna (appunto Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione o un Manager HSE), da inserire alla diretta dipendenza del Datore di Lavoro (l’AD) ma operativamente alla dipendenza funzionale del Direttore del Personale, con adeguate capacità organizzative e gestionali che nel tempo il Servizio aveva di volta in volta aumentato per rispondere alle varie richieste d’una sempre più corretta applicazione delle norme nazionali ed internazionali, in particolare le norme di nuova emanazione, alla promozione della prevenzione e all’adozione di misure obbligatorie per le azioni migliorative in tutti gli ambiti della salute, sicurezza sul lavoro, ambiente e igiene industriale, favorire una crescita culturale, promuovendo a tutti i livelli la visione della sicurezza e della prevenzione, interpretando, nel contempo, i vincoli di qualità per facilitare la condivisione delle decisioni, condurre l’analisi di tutti rischi presenti nelle lavorazioni svolte, monitorare gli indici infortunistici, assicurare una buona conoscenza della lingua inglese, oltre naturalmente alle richieste conoscenze, competenze ed esperienze, soprattutto nella valutazione di tutti i rischi (ex D.Lgs. 81/2008), necessarie per ricoprire la posizione stessa.
La richiesta di consulenza da offrire ha destato, di primo acchito, delle perplessità circa l’attività di consulenza da esperire, in relazione al fatto che la valutazione presentava una certa complessità, in particolare da parte di chi scrive, nonostante l’esperienza acquisita, per oltre 30 anni fino al 2003 e negli ultimi 10 anni come Dirigente “Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione”, in un’azienda di grandi dimensioni, e, attualmente, Presidente e Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione esterno di una Società di consulenza in materia di salute, sicurezza sul lavoro, ambiente e qualità.
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Una prima sommaria analisi ha evidenziato una tendenza a voler vedere una certa presunta evoluzione, dalla figura professionale di Responsabile del Servizio di Prevenzione e protezione a quella di Manager HSE, in relazione al percorso formativo previsto dalla norma UNI, oltre all'importanza avvertita dalle aziende di una particolare esigenza di garantire un rispetto più stringente e rigoroso del miglioramento in ambito “Health, Safety and Environment”. La Norma UNI 11720 infatti, attiva dal 2018, ne ha tratteggiato i requisiti di conoscenza, abilità e competenza e rileggendo i due diversi profili professionali del Manager HSE: il primo - Manager HSE Operativo - svolge sostanzialmente la propria attività in una posizione organizzativa dotata di una piena autonomia decisionale relativamente alla gestione di aspetti operativi, limitata però agli aspetti strategici, definiti e decisi ad un livello più elevato dell’organizzazione; il secondo - Manager HSE Strategico - opera invece in una posizione organizzativa dotata di piena autonomia decisionale nelle scelte strategiche in ambito HSE e dei relativi obiettivi in materia di salute, sicurezza e ambiente, definite e individuate dal vertice dell’organizzazione.
In merito alle tematiche che il titolo vuole affrontare, e fermo restando il valore ed i vincoli delle norme in materia vigenti, è emerso che mentre la figura del Manager HSE, Operativo o Strategico, non è regolamentata dal quadro normativo, per il ruolo di carattere prettamente “gestionale” che svolge in riferimento alle tematiche HSE e del supporto alle tematiche salute, sicurezza e ambiente, nei limiti decisi e definiti ad un livello più elevato dell’organizzazione, la posizione di lavoro invece del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione ( RSPP), interno o esterno, è una figura regolamentata dal D.Lgs. 81/2008, quindi obbligatoria, cosiddetta “cogente”, che lo inquadra il quel soggetto “consulente” fortemente inserito nell'ambito dell'organizzazione aziendale, come figura centrale della prevenzione, voluto dalla normativa nazionale ed europea, esercitando la propria attività per ridurre quanto possibile i rischi professionali ai quali sono esposti i lavoratori, e con compiti che spaziano dal giuridico, al tecnico, gestionale e relazionale, e in tal senso con un mirato percorso di formazione professionale, previsto dalla normativa. Da considerare che il Datore di Lavoro ha l’obbligo di nominare in prima persona il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (obbligo non delegabile, mentre questo non avviene per la nomina del Manager HSE), che altro non è se non quella figura principale per l’organizzazione e la gestione dell’applicazione di tutta la normativa nazionale vigente in materia, come anche la normativa internazionale applicabile o di riferimento, come nel caso in questione di un’azienda con più Stabilimenti all’estero.
Queste prime considerazioni hanno fatto emergere alcune peculiari differenze per entrambe le figure professionali - Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione o Manager HSE – in quanto, non esistendo un’azienda uguale ad un’altra, per le caratteristiche lavorative e per le dimensioni, le attività in materia di salute, sicurezza sul lavoro ed ambiente devono essere fortemente indirizzate alle attività industriali svolte, solidamente mirate alle specifiche esigenze per la gestione di tutti i rischi presenti nelle lavorazioni, considerando fra l’altro le responsabilità, soprattutto penali, del Datore di Lavoro in materia, per le scelte operative e gestionali delle misure di prevenzione e protezione da mettere in atto.
Alla luce di quanto sopra e al fine di inquadrare meglio il tema in discussione, è risultato evidente che vi sono peculiari analogie tra il ruolo svolto dal Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione e dal Manager HSE, a tal punto che nel confronto dei ruoli e dei necessari contenuti professionali che queste posizioni di lavoro devono avere, è facile avere idee confuse nella scelta di una o dell’altra figura.
Purtuttavia le analogie richiamate non devono far sorgere confusioni in termini di ruolo e di compiti specifici che i due soggetti (isolatamente considerati) devono svolgere e da questo punto di vista i confini emergono invece, a parere di chi scrive, in maniera chiara - in termini di differenziazione - perché come da sempre precisato dalla giurisprudenza il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione è un consulente, mentre dai concetti e dalla terminologia presenti nella norma UNI, questi identificano il ruolo del Manager HSE quale il soggetto che svolge una professione di carattere prettamente gestionale e che, per poterla svolgere adeguatamente, deve possedere una conoscenza gestionale degli ambiti HSE riferita ad aspetti legali, normativi, tecnici, gestionali e relazionali” oltre a “caratteristiche psicoattitudinali riferite alla leadership e alla managerialità”.
E’ apparso quindi evidente dall’analisi finale che il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, a differenza del Manager HSE, in primo luogo è un soggetto obbligato, come fatto cenno “cogente”, istituito dalla normativa, in secondo luogo il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione svolge un ruolo, come fatto cenno, di natura prettamente di carattere consulenziale, mentre il Manager HSE, svolge un ruolo di carattere gestionale.
Per queste sottili e peculiari differenze, il ruolo di “Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, a parere di chi scrive, è quindi quello più rispondente alle necessità del Datore di Lavoro e ai Dirigenti in materia di sicurezza sul lavoro, ruolo atto a svolgere soprattutto i compiti particolarmente complessi - per le evidenti responsabilità in materia - specificamente richiesti dall’art. 33 del D.Lgs. 81/2008 (non previsti nel profilo del Manager HSE), il quale dispone che il “Servizio di Prevenzione e Protezione” dai rischi professionali provvede: a) all’individuazione dei fattori di rischio, alla valutazione dei rischi e all’individuazione delle misure per la sicurezza e la salubrità degli ambienti di lavoro, nel rispetto della normativa vigente sulla base della specifica conoscenza dell’organizzazione aziendale; b) ad elaborare, per quanto di competenza, le misure preventive e protettive di cui all’articolo 28, comma 2, e i sistemi di controllo di tali misure; c) ad elaborare le procedure di sicurezza per le varie attività aziendali; d) a proporre i programmi di informazione e formazione dei lavoratori; e) a partecipare alle consultazioni in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro, nonché alla riunione periodica di cui all’articolo 35; f) a fornire ai lavoratori le informazioni di cui all’articolo 36”.
Da rilevare che per svolgere questi compiti ((ex D.Lgs. 81/2008)), e più in particolare quelli relativi alla valutazione di tutti i rischi presenti nelle lavorazioni industriali svolte (l’alto rischio Coronavirus è uno di questi), sono obbligatori sopralluoghi in tutti i luoghi di lavoro, da programmare ed effettuare, più in particolare, congiuntamente al Medico Competente per attivare l’eventuale Sorveglianza Sanitaria, ove necessaria per la presenza di rischi cosiddetti “tabellati” (nel caso specifico del Coronavirus “non tabellato”), coinvolgendo anche i Dirigenti, i Preposti ed i Lavoratori, per rilevare le eventuali “non conformità” rispetto ad un modello di organizzazione e gestione di impresa che vuole avere un buon “livello di scurezza”, la cosiddetta “Impresa Sicura”, assistendo più in particolare i Dirigenti ed i Preposti nel miglioramento continuo in materia, e aggiornando, di volta in volta, tutte le pratiche documentali richieste dal D.Lgs. 81/2008, dalle buone prassi, dalle linee guida e da tutte le altre normative in vigore, nazionale ed internazionali.
A fronte della documentazione e delle informazioni raccolte, a parere di chi scrive, queste dovrebbero suggerire in definitiva al Datore di Lavoro che il Manager HSE comunque può essere nominato dal Datore di Lavoro in qualità di Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, provvedendo comunque a valutare il possesso di concrete e approfondite conoscenze, competenze ed esperienze nella specifica attività industriale da svolgere all’interno dell’azienda, ma soprattutto la valutazione del possesso di rilevanti capacità manageriali e organizzative per gestire il “Servizio di Prevenzione e Protezione” in aggiunta, come richiesto nel caso in questione da un’azienda di grandi dimensioni con una vocazione cosiddetta globale, una buona conoscenza della lingua inglese per la concreta possibilità di scambio di dati, informazioni ed esperienze con altri colleghi di realtà industriali a livello internazionale, generalmente chiamati “Occupational Safety Manager” rispetto al nostro “Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione”.
Comunque, come previsto dall’art.31comma 3) del D.Lgs. 81/2008, nulla toglie che, nell'ipotesi di utilizzo del Servizio di Prevenzione e Protezione interno o esterno, il Datore di Lavoro possa avvalersi di “consulenti” esterni alla azienda, in possesso delle conoscenze professionali necessarie, per integrare, ove occorra, l'azione di prevenzione e protezione del Servizio stesso. In quest'ottica, assume particolare rilevanza l'integrazione tra le aree della salute, della sicurezza sul lavoro e dell'ambiente dove la figura del Manager HSE esterno può pienamente integrare le azioni di prevenzione e protezione nello specifico settore di protezione ambientale. Da rilevare inoltre che il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, sulla base delle dimensioni e della tipologia dei rischi presenti, deve essere affiancato da altri soggetti come gli Addetti al Servizio di Prevenzione e Protezione (ASPP) così come previsti dal D.Lgs. 81/2008, i quali devono essere in “numero sufficiente”, avere specifiche caratteristiche e capacità tecnico/professionali per poter svolgere questo ruolo e, ove l’azienda avesse rilevanti problematiche in materia ambientale, la scelta di un ASPP con qualifica di Manager HSE o di un Manager HSE esterno, è certamente la scelta più indicata per il supporto specialistico al Servizio di Prevenzione e Protezione.
Da segnalare infine che le ultime tendenze tendono sempre più ad indicare al Datore di Lavoro ed ai Dirigenti di non trascurare i “ COSTI DELLA NON SICUREZZA”, tramite proprio il supporto specialistico del “Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione”. Costi che, ove estrapolati, individuati e sommati puntualmente da una attenda analisi delle “perdite” nascoste nelle pieghe del bilancio aziendale, devono orientare le scelte e le decisioni del Datore di Lavoro e dei Dirigenti ad “investire” in materia di salute, sicurezza sul lavoro e ambiente dal semplice calcolo dei “Costi Totali”, come sommatoria dei Costi di Prevenzione, vale a dire quei costi che consentono un aumento del Livello di Sicurezza, dei Costi Diretti, quei costi che consentono di vedere le perdite accumulate dalle “non conformità” ed i Costi Assicurativi, pubblici e privati, cioè quei costi che consentono le oscillazioni, positive o negative, del Bonus/ Malus del Premi assicurativi stessi. Da evidenziare che il Bonu/Malus indica immediatamente il “livello di sicurezza” dell’azienda in atto, in positivo o in negativo, in funzione espressamente del numero degli infortuni, delle malattie professionali, degli infortuni mortali occorsi e delle misure di prevenzione e protezione adottate. Più in particolare i Premi Bonu/Malus INAIL sono strettamente legati a questi fenomeni e l’azienda con meno infortuni pagherà un tasso ridotto tra il 7 e il 30%, quella con più infortuni un tasso maggiorato tra il 5 e il 30%. Pertanto in presenza di un Bonus, il Datore di Lavoro può più facilmente prendere atto del lavoro svolto da parte di tutti i soggetti quali i Lavoratori, i Preposti ed i Dirigenti e più in particolare del lavoro svolto dai cosiddetti Enti di Staff quali il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione congiuntamente al Medico Competente, per esempio per le misure di prevenzione e protezione consigliate messe in atto, per la formazione effettuata ai lavoratori, soprattutto quella comportamentale, rispetto ai rischi presenti nelle lavorazioni, una più accurata manutenzione svolta per il mantenimento in sicurezza di impianti, macchine ed attrezzature, per il raddoppio della periodicità delle visite mediche periodiche effettuate per la riduzione dei rischi e per gli ambienti di lavoro rispondenti alla normativa, etc.
Da sottolineare, infine, per quanto riguarda il ruolo del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione interno o esterno che, anche in assenza di capacità operative nell’ambito della struttura aziendale di appartenenza, questo non esclude che l’eventuale mancato rispetto delle norme da parte del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, in particolare la mancata individuazione e segnalazione dei fattori di rischio delle lavorazioni o la mancata elaborazione delle procedure di sicurezza, nonché la mancata informazione e formazione dei lavoratori, possa integrare un'omissione cosiddetta "sensibile" tutte le volte in cui un infortunio, una malattia professionale o un incidente possa essere oggettivamente riconducibile a una situazione pericolosa ignorata nel processo iniziale di valutazione dei rischi.
Per altre ragioni, considerata la particolare configurazione concepita dal legislatore per il sistema antinfortunistico, con la espressa designazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione incaricato di monitorare costantemente la sicurezza degli impianti, delle macchine, delle attrezzature e dei luoghi di lavoro e di interloquire con il Datore di Lavoro, con i Dirigenti ed i Preposti, deve, come si è detto, presumersi che, ove una situazione di rischio venga dal primo segnalata, il secondo assuma le iniziative idonee a neutralizzarla. Questo per evidenziare che il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione altro non è, come fatto già cenno, che quel consulente (alla stessa stregua del Consulente del Lavoro, del Consulente Tributario, del Consulente Legale, del Consulente Editoriale, etc.) al quale si deve ricorre per avere consigli o chiarimenti su materia inerente alla sua professione.
C’è da aggiungere ulteriormente, per una più puntuale informazione, che alcune modifiche normative hanno e stanno sempre più comportando, in via prettamente interpretativa, una sostanziale revisione della funzione del Servizio di Prevenzione e Protezione, in quanto, pur rimanendo ferma la posizione di garanzia del Datore di Lavoro, il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione anche se privo di poteri decisionali e di spesa, questo non toglie che possa essere ritenuto corresponsabile del verificarsi di un infortunio, di una malattia professionale, di un incidente o di un infortuno mortale (vedi sentenza dell’incendio della Tyhssenkrupp o della camera iperbarica dell’Istituto Galeazzi) ogni qual volta che questi fenomeni siano oggettivamente riconducibili ad una situazione pericolosa per i quali il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione avrebbe avuto l'obbligo di valutare il rischio e segnalare al Datore di lavoro e ai Dirigenti le “non conformità”, dovendosi presumere, nel sistema elaborato dal legislatore, che alla segnalazione effettuata avrebbe fatto seguito l'adozione delle necessarie iniziative idonee a neutralizzare le situazioni rischiose riscontrate.
In conclusione – e fermo restando naturalmente la legittimità di altri pareri e/o interpretazioni che ognuno potrà avere dal proprio osservatorio, e anche diversa da chi scrive – il punto più rilevante che non emerge dalle varie analisi fino ad ora elaborate dai vari “addetti ai lavori”, è quello della necessità di valutare bene, non tanto la scelta di primo acchito del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, ma prima di tutto la più rispondente organizzazione in materia di salute, sicurezza sul lavoro ed ambiente, rispetto alle caratteristiche e alla dimensione, e quindi a posteriori ed in finale, una scelta “mirata” del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione da parte del Datore di Lavoro, proprio per l’aspetto “cogente” che la posizione di lavoro richiede che lo obbliga ad accertarsi delle richieste e specifiche conoscenze, esperienze, competenze, ma anche del possesso di capacità organizzative e gestionali per espletare questo delicato lavoro che richiede per dirigere il Servizio di Prevenzione e Protezione.
Donato Eramo
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Rispondi Autore: Wolf  - likes: 0 | 28/07/2020 (15:49:38) |
| Condivido in buona parte le osservazioni dell'autore. Da parte mia, non posso non notare - ancora una volta - la totale ritrosia di molte aziende (soprattutto multinazionali) a rispettare pienamente la normativa italiana. Il fatto che l'RSPP debba ripondere al DL e a nessun'altra figura proprio non riesce ad entrare nella testa di molti e così prosperano le più fantasiose trovate organizzative, con l'RSPP - come in questo caso - che è "operativamente alla dipendenza funzionale del Direttore del Personale" (quindi, di fatto, ci stanno dicendo che è il responsabile del personale il vero DL?). Ma nei tanti annunci di lavoro si possono leggere anche altre chicche, come RSPP che risponderanno ora al Facility manager ora ai Servizi generali ora a chissà quale altra funzione. Sono convinto, ormai, che il legislatore doveva prevedere una sanzione anche per questo aspetto, proprio per evitare che la figura centrale dell'RSPP venga annacquata permettendo che risponda a qualunque funzione sia ritenuta più comoda dall'azienda di turno. | |
| Autore: Francesco Addriso | 29/07/2020 (08:47:36) |
| Adottare in una Azienda il modello organizzativo di sistemi di gestione ex d.lgs. 231/01, permette al Datore di Lavoro di delegare le responsabilità riferite alla sicurezza ed igiene negli ambienti di lavoro ad un suo dirigente apicale. È a quest'ultimo (direttore di stabilimento, HR, ecc....) che l'RSPP deve "rispondere". Al DL resta solo la responsabilità di nominare l'RSPP ed effettuare la Valutazione dei Rischi. | |
| Rispondi Autore: Wolf - likes: 0 | 29/07/2020 (09:00:40) |
| Buongiorno Francesco, la tua interpretazione mi lascia molto perplesso e infatti non se ne trova traccia né nella corposa giurisprudenza né nella dottrina (autorevole o meno che sia). L'81 non ammette deroghe né condizioni: l'RSPP risponde al DL e basta. Nulla osta che possano esistere dirigenti delegati ma ai quali non può certamente rispondere in alcun modo un RSPP, trattandosi - come ribadito molte e molte volte dalla Cassazione - di figura di staff del DL. | |
| Autore: Francesco Addriso | 29/07/2020 (10:25:40) |
| Buongiorno "Wolf", è previsto, informati. Nell'Azienda in cui lavoro adottiamo il modello organizzativo ex d.lgs. 231/01 ed attraverso una delega formalizzata ed accettata (con potere di spesa) il direttore di stabilimento esercita il ruolo di DL. Come in altre Aziende di multinazionali. Attenzione, solo l'adozione del modello organizzativo permette di delegare. | |
| Rispondi Autore: carmelo catanoso - likes: 0 | 29/07/2020 (19:31:53) |
| Buon articolo. Mi permetto di dire la mia riguardo il caso presentato da Addriso. Questa situazione è frequente in aziende dalla complessa organizzazione e con varie unità produttive o unità di business presenti sul territorio nazionale. Va però precisato che il "direttore di stabilimento" non viene "delegato" ex art. 16 ma viene "individuato con una delibera" del Consiglio di Amministrazione con attribuzioni dei relativi poteri .... che è tutta un'altra cosa. Questo è un atto interno dell'azienda che "regge" se e solo se questo datore di lavoro che coincide con il direttore di stabilimento, è realmente in grado di esercitare i poteri del datore di lavoro così come definito dall'art. 2 comma 1, lettera b) del D. Lgs. n. 81/2008. In questo caso (non c'entra nulla l'avere o meno un ModOrg), questo datore di lavoro potrà designare il RSPP. In merito, poi, al RSPP ed al suo posizionamento in senso lato all'interno delle organizzazioni, raccomando la lettura di un articolo pubblicato una decina di anni fa, dove sono descritti approfonditamente le problematiche che questa figura deve affrontare. Per trovarlo sul web, basta digitare il titolo e cioè: "Il ruolo del responsabile SPP tra preconcetti e opportunità" | |
| Autore: Francesco Addriso | 30/07/2020 (12:12:30) |
| Buongiorno, gentilissimo Catanoso l'ex art 16 c 3 e art 17 dell'81/08 entrano in merito a quanto sostenuto nei miei precedenti commenti. È conditio sine qua non adottare il modello organizzativo affinché il DL "delegante" possa trasferire ad un soggetto (plant manager, HR, ecc...) le responsabilità in questione. Il DL delegato, troverà già l'RSPP nominato dal DL delegantesi in quanto tale nomina, compreso la valutazione dei rischi, è indelegabile. | |
| Rispondi Autore: Lui che sa - likes: 0 | 30/07/2020 (12:55:20) |
| Facciamo chiarezza: 1 Non esiste la Delega del Datore di lavoro ad un altro soggetto, esiste l'individuazione del D.L. tramite delibera, CDA, assemblea o altra forma a sseconda dell' assetto A quel punto, il D.L. nomina RSPP nel pieno possesso dei suoi poteri di DL. 2 Esiste la funzione di Delega per la Sicurezza, ovvero il DL del punto 1 può Delegare (entro determinati limiti) ma non può delegare né la nomina dell' RSPP né la val. Rischi. 3 il 231 non può imporre nomine non previste per legge. | |
| Autore: Francesco Addriso | 30/07/2020 (14:32:42) |
| 1 Delega institoria. Esiste. | |
| Rispondi Autore: Lui che sa - likes: 0 | 30/07/2020 (12:58:20) |
| 4 RSPP si rapporta con il D.L. o con il Delegato per la sicurezza e lui riferisce i problemi. | |
| Autore: Francesco Addriso | 30/07/2020 (14:33:39) |
| 4 Ok | |
| Rispondi Autore: carmelo catanoso - likes: 0 | 30/07/2020 (15:45:51) |
| Addrisio, basta leggere almeno gli artt. 2203, 2204 e 2205 cc per vedere la differenza tra una "Procura Institoria", una "Delibera del CdA" con cui viene individuato uno o più datori di lavoro e una "delega di funzioni" ex art. 16/81. Ho a che fare con aziende il cui CdA ha individuato più datori di lavoro con apposite delibere ed aziende in cui l'imprenditore si avvale dell'institore a cui sono stati attribuiti formalmente specifici incarichi in materia di SSL. Nel caso in cui all'institore non fossero stati attribuiti i citati incarichi, andranno a rispondere in due davanti al giudice in caso di reati d'evento (imprenditore e institore). Quindi parliamo di Procura Institoria e non di delega institoria. Questo dovrebbe essere il caso della tua azienda dove l'imprenditore ha dato una Procura Institoria ad un direttore di stabilimento con qualifica dirigenziale. Ovviamente, in caso di reato d'evento, anche il più "pischello" di PM andrà a guardare se questi soggetti dotati di Procura Institoria erano realmente in grado di adempiere ai noti obblighi. In caso contrario ....... Buona serata. | |
| Autore: Francesco Addriso | 30/07/2020 (23:22:34) |
| Ok, correggo, procura institoria. Quindi nella "corposa giurisprudenza e nella dottrina" vigente, si può delegare. Buona serata. | |
| Rispondi Autore: carmelo catanoso - likes: 0 | 31/07/2020 (09:45:05) |
| E ridalli con 'sta delega. Il CdA con una delibera individua il datore di lavoro (art. 2 c1/b dell'81). L'imprenditore dà una Procura Institoria ad un soggetto che, al rispetto di certe condizioni, assume la posizione di garanzia di datore di lavoro (art. 2 c1/b dell'81). In nessuno dei due casi il datore di lavoro viene "delegato". Poi, questi soggetti, rispettando i criteri di efficacia della delega indicata dall'art. 16/81, possono delegare ad uno o più soggetti ad eccezione di quanto previsto dall'art. 17. | |
| Rispondi Autore: Francesco Addriso - likes: 0 | 31/07/2020 (15:38:57) |
| Buongiorno, sapendoti/vi esperto/i, per rendere il commento più snello, ometto i riferimenti legislativi. Un Presidente DL1 di una azienda SpA con più di 50 dipendenti nomina l'RSPP ed effettua la valutazione dei rischi. Funzioni non delegabili ex art 17. Comunica al CdA di voler: 1) adottare il modello organizzativo di cui al d.lgs. 231/01; 2) delegare le sue funzioni ad un dirigente con capacità ex art 16 dell'81/08. Si formalizza la delega di funzioni con procura institoria firmata dalle parti e resa pubblica. E così nato DL2. Poiché DL1 ha adottato il modello organizzativo ex art 30 c 4, non ha l'obbligo di vigilare su DL2 come previsto dall'art 16 c 3. DL2, d'accordo con DL1, puo delegare le funzioni a lui delegate, ad un'altro soggetto come previsto dall'art 16 c 3bis. Quindi a DL3. Solo che DL2 ha l'obbligo di vigilare sull'operato di DL3. Alla fine, l'RSPP deve rispondere a DL3. Questo è disposto. O no? | |
| Rispondi Autore: carmelo catanoso - likes: 0 | 31/07/2020 (17:14:44) |
| Così come la descrivi, l'unico e vero "datore di lavoro" ai sensi dell'art. 2 comma 1, lett. b) dell'81, è DL1. Gli altri due sono soggetti: - DL2 delegato di primo livello e - DL3 subdelegato. Di certo né DL2 e né DL3 sono "datori di lavoro" ai sensi dell'art. 2 comma 1 lett. b) del D. Lgs. n° 81/2008. Sono "solo" un dirigente delegato e un dirigente subdelegato ai sensi dell'art. 16/81. Quindi, il problema non è a chi risponde il RSPP, ma questa apparente Catena di Sant'Antonio di "datori di lavoro" che non sta in piedi. Tu stesso dici che la nomina del RSPP e la VdR e il DVR l'ha fatta il DL e quindi ..... Situazioni come questa fanno la felicità dei legali difensori. Infatti, in caso di un reato d'evento, invece di prenderne uno ne bisognerà difendere tre con relativo impatto positivo (per l'avvocato) sulla parcella. | |
| Rispondi Autore: ufficiosic@libero.it - likes: 0 | 31/07/2020 (17:31:15) |
| Grande Carmelo. Chiaro come al solito. | |
| Rispondi Autore: Giorgio Gallo - likes: 0 | 01/08/2020 (10:13:00) |
| Concordo totalmente con Carmelo. Non è solo una questione di semantica, ma proprio sostanziale. Il DDL è generato dal vertice, usare il termine delega è quindi errato in quanto in tal caso si tratterebbe di dirigente delegato. | |
| Autore: Francesco Addriso | 01/08/2020 (12:35:33) |
| Buongiorno, gentilissimo/mi, secondo me è oggettivamente possibile delegare come descrivo nei precedenti commenti; è disposto. Non pretendo di convincere, ma fino adesso ho letto solo commenti soggettivi. | |
| Rispondi Autore: Nikolin Kodheli - likes: 0 | 01/08/2020 (13:39:37) |
| Buongiorno, ottimo articolo. Grazie Donato Eramo. Mi permetto di dire che non si tratta di pareri oggettivi ma fondati sul fatto che il Datore di lavoro si distingue dagli obblighi non delegabili dell'art. 17. Si tratta quindi di individuare la persona giusta all'interno dell'organizzazione. Gli altri obblighi art. 18 possono essere delegati ma queste persone sono inquadrate come Dirigenti. Credo che Carmelo Catanoso e Lui che sa siano stati chiari in tal senso. | |
| Rispondi Autore: Nikolin Kodheli - likes: 0 | 01/08/2020 (13:41:34) |
| Errata corrige: non si tratta di pareri soggettivi | |
| Rispondi Autore: carmelo catanoso - likes: 0 | 01/08/2020 (18:59:08) |
| Addrisio, te l'abbiamo spiegato facendo riferimento a ciò che oggi è ampiamente noto e da tempo consolidato dalla giurisprudenza. Basta andare a leggere. Qui su Puntosicuro ci sono stati già un mucchio di articoli su questo argomento con riportate le pronunce chiarificatrici della Cassazione penale. Quindi, non sono pareri soggettivi ma oggettivi. Poi, che vuole dire che è "disposto"? Il fatto che ciò sia stato fatto in questa azienda, non vuol dire che ciò sia corretto. Quando si fanno scelte con un DL1 che fa VdR, DVR e nomina RSPP e poi "delega" un DL2 che poi subdelega a un DL3, tutto va bene fino a quando nasce il problema con un reato d'evento. A quel punto è opportuno munirsi di una bella scorta di vasellina.visto che saranno in tre ad avere il lato B al vento. Comunque, ognuno può pensarla come gli pare sulla base della propria esperienza e competenza. | |
| Autore: Francesco Addriso | 01/08/2020 (19:52:46) |
| È Disposto=Disposto legislativamente. Sono disposizioni dettate, riferimenti di legge. Come appunto da art 16 e 17 del d.lgs. 81/08. | |
| Rispondi Autore: Giovanni Bersani - likes: 0 | 01/08/2020 (20:17:24) |
| Concordo con Catanoso & C. Però direi che, se la delega da DL1 a DL2 e la sub-delega da DL2 a DL3 sono ben fatte (con tutti i crismi ex art.16, con chiarezza dei 'perimetri' di responsabilità/azione, poteri di spesa ecc.) e se poi i due delegati fanno bene il loro mestiere, e se i deleganti DL1 e DL2 si fanno inviare dei report periodici ecc. in modo tale da essere aggiornati e avere evidenza che le cose si facciano, in modo da evitare la 'culpa in vigilando'... (pur non entrando loro nel merito salvo casi particolari) ebbene... allora poi in caso di infortunio si va a verificare il pesce piccolo (DL3) e solo in caso di oggettiva competenza a livello più alto si sale al livello 2 o 1 (per la serie ad es: la spesa era oltre quella disponibile al livello inferiore e il delegante ha bloccato la richiesta, oppure era impossibile che il DL superiore non sapesse di una grave/evidente lacuna di sicurezza per cui è corresponsabile se il delegato non agisce, ecc.) | |
| Rispondi Autore: C. Catanoso - likes: 0 | 01/08/2020 (23:21:53) |
| Bersani, Qui, per come la presenta il collega, ci sono tre "datori di lavoro",di cui, solo il primo, si può ritenere realmente tale. Gli altri due sono, DL2 dirigente delegato e DL2 dirigente sibdelegato. Non certo, come dice il collega, altri due datori di lavoro. Se le cose stanno così Dirigenti delegato e subdelegato), il problema non sussiste se la delega è la subdelega sono fatte bene. Il collega, invece, continua a sostenere che DL1 possa "delegare" ad un altro datore di lavoro DL2 e da questi a DL3 a cui risponde il RSPP. Quondi, le cose sono due: 1) l'azienda non ha capito nulla riguardo ad individuazione del datore di lavoro, procura institoria e delega, oppure 2) il collega non ha chiaro cosa abbia fatto realmente il suo datore di lavoro che, magari, ha solo delegato ex art 16. | |
| Autore: Francesco Addriso | 02/08/2020 (01:43:10) |
| Sono stato stimolato e rispondere al primo commento di "Wolf" all'articolo, in cui sembrava meravigliato che un RSPP dovesse rispondere ad un "Direttore del Personale". Qualora detto Direttore avesse titoli e formazione per ricevere una delega di funzioni dal DdL, l'RSPP è al neo DL che dovrà rispondere. Nella fattispecie al Responsabile HR. Stante il disposto legislativo, ciò è verosimilmente possibile. | |
| Rispondi Autore: Francesco Addriso - likes: 0 | 02/08/2020 (00:59:10) |
| Signori, tengo a precisare che nel mio commento del 31/07 15:38 ho voluto rappresentare una ipotetica applicazione di quanto disposto dagli articoli 16 e 17 d.lgs. 81/08. | |
| Rispondi Autore: carmelo catanoso - likes: 0 | 02/08/2020 (08:27:58) |
| Addriso, qui non stiamo discutendo sulla facoltà di un datore di lavoro (individuato ai sensi dell'art. 2 comma 1, lett. b) del D. Lgs. n° 81/2008) di delegare ad uno o più dirigenti ai sensi dell'art. 16 comma 1 e questo/i, a loro volta, di sub delegare, previa intesa con il datore di lavoro, ad altri soggetti. Qui stiamo discutendo su questa tua affermazione riportata sul post del 29/07/2020 (10:25:40). "Nell'Azienda in cui lavoro adottiamo il modello organizzativo ex d.lgs. 231/01 ed attraverso una delega formalizzata ed accettata (con potere di spesa) il direttore di stabilimento esercita il ruolo di DL. Come in altre Aziende di multinazionali. Attenzione, solo l'adozione del modello organizzativo permette di delegare." Quello che ti è stato ripetuto da molti di noi che sono intervenuti, è che il direttore di stabilimento non assume, con una delega, le funzioni di datore di lavoro, esistente o meno un ModOrg ma solo di dirigente delegato. Se la tua azienda avesse voluto un direttore di stabilimento "datore di lavoro", allora avrebbe dovuto fare una delibera al CdA oppure una procura institoria dove questo direttore di stabilimento diveniva una specie di alter ego del Presidente (cosa poi tutta da dimostrare in tribunale in caso di reato d'evento). Questi sono gli "strumenti" con cui s'individua il "datore di lavoro" e non la delega. E' chiaro questo punto o no? In merito al RSPP, è questione di lana caprina la sua posizione organizzativa. L'utilizzo del termine "risponde" nella definizione di RSPP, è la tipica definizione da cerchiobottista a cui ci ha abituato il legislatore. In concreto tutti i dipendenti di un'azienda "rispondono", in ultimo, al datore di lavoro. Se il legislatore avesse voluto una dipendenza gerarchica diretta del RSPP dal datore di lavoro, nella definizione di RSPP, avrebbe scritto diversamente come, ad esempio: ... in attuazione delle direttive del datore di lavoro, coordina il servizio di prevenzione e protezione". Se il legislatore avesse scritto così o qualcosa di simile, appare evidente che l'inquadramento di un RSPP dovrebbe essere ben diverso da quello che attualmente si vede nella maggioranza dei casi e ciò con "grande soddisfazione" di una delle due Parti Sociali. Quindi, il fatto che ad un RSPP, le ferie, la valutazione delle prestazioni, ecc., gliele firmi il direttore del personale invece del Presidente datore di lavoro, non ha alcuna ricaduta sul sistema prevenzionale in quanto i compiti del RSPP devono essere assolti ed il garante della sua competenza e del suo operato resta sempre e comunque, il datore di lavoro. Il problema potrebbe esserci se questo direttore del personale fa da filtro alle segnalazioni, richieste, ecc., del RSPP, bloccandone qualcuna, magari perchè, per forma mentis, vede qualunque problema di SSL, nell'ottica delle relazioni industriali. In questo caso, allora, ci si potrebbe trovare, sempre in caso di reato d'evento, a dover rispondere in tre davanti al Giudice. | |
| Rispondi Autore: carmelo catanoso - likes: 0 | 02/08/2020 (08:48:59) |
| Pertanto, il presidente datore di lavoro, delega i direttori di stabilimento di Bari, Origgio, Marsala, Aprilia, ecc.. Nulla vieta al presidente datore di lavoro di designare anche un RSPP per stabilimento o averne uno solo con ASPP in ogni stabilimento. Poi, a chi questi rispondono, è questione irrilevante ai fini dell'adempimento dei propri compiti e degli obblighi del datore di lavoro. Poi, se facendo bottiglie in vetro, avete delle divisioni specifiche (ad esempio, come Bormioli), allora il CdA con una delibera potrebbe individuare un datore di lavoro per ciascuna divisione o unità di business (magari gli stessi direttori di stabilimento), dandogli tutti poteri necessari. In questo caso, questi datori di lavoro, potrebbero a loro volta delegare e designare un proprio RSPP. Insomma, dipende dall'assetto organizzativo che si vuole dare. | |
| Rispondi Autore: Francesco Addriso - likes: 0 | 02/08/2020 (13:14:33) |
| Catanoso, mi pare che tu stia sostenendo il mio commento. L'esordio del tuo ultimo post qui sotto. "Pertanto, il presidente datore di lavoro, delega i direttori di stabilimento di Bari, Origgio, Marsala, Aprilia, ecc.. Nulla vieta al presidente datore di lavoro di designare anche un RSPP per stabilimento.... Quello che ho sostenuto e sostengo è la rappresentazione ipotetica dell'art 16 e 17 d.lgs 81/08 nel mio post che ti ripropongo. "Buongiorno, sapendoti/vi esperto/i, per rendere il commento più snello, ometto i riferimenti legislativi. Un Presidente DL1 di una azienda SpA con più di 50 dipendenti nomina l'RSPP ed effettua la valutazione dei rischi. Funzioni non delegabili ex art 17. Comunica al CdA di voler: 1) adottare il modello organizzativo di cui al d.lgs. 231/01; 2) delegare le sue funzioni ad un dirigente con capacità ex art 16 dell'81/08. Si formalizza la delega di funzioni con procura institoria firmata dalle parti e resa pubblica. E così nato DL2. Poiché DL1 ha adottato il modello organizzativo ex art 30 c 4, non ha l'obbligo di vigilare su DL2 come previsto dall'art 16 c 3. DL2, d'accordo con DL1, puo delegare le funzioni a lui delegate, ad un'altro soggetto come previsto dall'art 16 c 3bis. Quindi a DL3. Solo che DL2 ha l'obbligo di vigilare sull'operato di DL3. Alla fine, l'RSPP deve rispondere a DL3. Questo è disposto. O no?" Una piccola correzione. La nomina dell''RSPP è obbligatoria in aziende industriali con più di 200 dipendenti. | |
| Rispondi Autore: carmelo catanoso - likes: 0 | 02/08/2020 (14:14:04) |
| Scusa ma hai letto quello che ho scritto prima o no? Te lo riscrivo. Qui stiamo discutendo su questa tua affermazione riportata sul post del 29/07/2020 (10:25:40). "Nell'Azienda in cui lavoro adottiamo il modello organizzativo ex d.lgs. 231/01 ed attraverso una delega formalizzata ed accettata (con potere di spesa) il direttore di stabilimento ESERCITA IL RUOLO di DL. Come in altre Aziende di multinazionali. Attenzione, solo l'adozione del modello organizzativo permette di delegare." Dire che un dirigente delegato dal datore di lavoro come il direttore di stabilimento eserciti il ruolo di DL è profondamente sbagliato per i motivi che sono stati spiegati prima. Non è un DL solo perchè gli hai dato una Procura. Se il CdA lo avesse voluto individuare come DL dovrebbe farlo con una delibera. In alternativa, c'è la Procura Institoria in cui l'institore diventa una specie di alter ego del presidente e datore di lavoro. In questi due casi, questi datori di lavoro possono delegare. Riguardo alla delega di funzione, che è cosa diversa dalla "delibera" e dalla "Procura Institoria", nessuno ha mai messo indubbio che un datore di lavoro possa delegare a certe condizioni e questo delegato possa, a certe condizioni, subdelegare. Quindi, quello che ti si sta cercando di spiegare è che DL2 non è un datore di lavoro ai sensi dell'art. 2 comma 1, lettera b) del D. Lgs. n° 81/2008 ma solo un dirigente delegato che non può esercitare il ruolo di DL come tu hai scritto. Quindi, il datore di lavoro, come sembra nella tua azienda, è uno solo ed ha delegato altri soggetti che altro non sono che "dirigenti delegati" e "subdelegati". Poi, non è il D. Lgs. n° 231/2001 e il ModOrg che permettono di delegare ..... visto anche che l'adozione di un Modello Organizzativo non è obbligatorio (ovviamente è più che consigliato). Infine, quando scrivi che "La nomina del RSPP è obbligatoria in aziende industriali con più di 200 dipendenti", ti sei dimenticato di aggiungere qualcosina per precisare cosa intendevi dire....... Su questi argomenti, anche allo stabilimento O.I di Modugno, bisogna essere precisi. Del resto Torno, se è ancora in questa azienda, è sempre stato una persona piuttosto attenta anche a questi aspetti. | |
| Autore: Francesco Addriso | 02/08/2020 (14:48:40) |
| ““Infine, quando scrivi che "La nomina del RSPP è obbligatoria in aziende industriali con più di 200 dipendenti", ti sei dimenticato di aggiungere qualcosina per precisare cosa intendevi dire......."" ???????? | |
| Rispondi Autore: Francesco Addriso - likes: 0 | 02/08/2020 (14:35:12) |
| Catanoso, il modello organizzativo non e conditio sine qua non per delegare, ma è utile per non far vigilare DL1 su DL2. E non è poco. Vuoi mettere, non avrebbe senso delegare se poi come DL1 dovrei vigilare. Inoltre, si è commentato su sentenze della Cassazione. Vorrei precisare che la Cassazione si allinea alla norma emanata dal legislatore a cui noi tutti ci allineano. Solo in caso di vuoto normativo la Cassazione indica quale dovrebbero essere l'allineamento per tutti da seguire. Nel frattempo il legislatore dovrebbe colmare il vuoto normativo e legiferare. In questo caso, la norma c'è. Art. 16 e 17 d.lgs. 81/08 e s.m.i. | |
| Rispondi Autore: Nikolin Kodheli - likes: 0 | 02/08/2020 (14:47:10) |
| L'art. 16 serve per delegare gli obblighi dell'art. 18 a Dirigenti. Le persone definite DL2 e DL3 nel suo esempio sono Dirigente delegato e Dirigente subdelegato (come ha giustamente commentato Carmelo Catanoso). Se ci fossero più datori di lavoro, significherebbe che ci sono varie unità di business e per ognuna è stato individuato un datore di lavoro. Ma i datori di lavoro fanno anche la valutazione dei rischi e nomina RSPP per la rispettiva unità di business quindi non può essere fatta una delega secondo art. 16 per datori di lavoro in quanto il datore di lavoro si assume gli obblighi dell'art. 17 che sono appunto non delegabili. | |
| Rispondi Autore: carmelo catanoso - likes: 0 | 02/08/2020 (17:40:26) |
| Ci rinuncio. Buona serata a tutti. | |
| Rispondi Autore: lui che sa - likes: 0 | 03/08/2020 (09:46:29) |
| Ci riprovo: il cda "delibera" che il DL dello stabilimento di MONSASSO (esiste un comune che si chiama Monsasso?) è MARIO ROSSI OPPURE L'imprenditore (che non ha cda) desigra tramite Procura Institoria che il DL dello stabilimento di MONSASSO (esiste un comune che si chiama Monsasso?) è MARIO ROSSI Sono gli unici due casi in cui MARIO ROSSI è DL. poi Mario Rossi delga (se vuole), nomina rspp e valuta i rischi. | |
| Rispondi Autore: Alessandro Casetta - likes: 0 | 24/08/2020 (12:33:23) |
| Condivido con Catanoso su tutta la linea. Come ho sempre sostenuto, scontrandomi a volte anche con avvocati e membri OdV in precedenti aziende in cui ho operato, la figura del "Datore di Lavoro Delegato" (che tanto piace alle multinazionali) NON ESISTE. O è Datore di Lavoro (persona di vertice, socio di maggioranza che compare in visura camerale, o -nelle aziende complesse- persona individuata con atto del CdA) o è Delegato del Datore di Lavoro ex art. 16 (Dirigente in possesso di una delega che rispetta i requisiti dell'art.16). Le due cose non possono coesistere in quanto se la persona è Datore di Lavoro dovrà effettuare la VdR, mentre se è un Delegato non potrà dato che la VdR non è delegabile. Quindi non si può essere Datori di Lavoro Delegati (nè Datori di Lavoro e Delegati allo stesso tempo). Il concetto è fondamentale, oltretutto, al fine di capire ove ci si può fermare con le deleghe inerenti la stessa sfera (DL --> delega --> subdelega), in quanto bisogna capire da che punto si parte (DL). | |
| Rispondi Autore: Enrico - likes: 0 | 06/01/2022 (20:19:45) |
| Antani con scappellamento a destra. Hse manager: quality manager che si occupa peró di salute sicurezza e ambiente. Cura la rispondenza del sistema di gestione ai requisiti ad es. della ISO 45001. Rspp é definito dall'81. È un tecnico che ha anche un ruolo di coordinamento del servizio di prevenzione e protezione. Puó esistere anche senza sistema di gestione. | |
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