Buone pratiche per una corretta valutazione dei rischi psicosociali

Buone pratiche per una corretta valutazione dei rischi psicosociali

Piano Mirato di Prevenzione Regione Campania: buone pratiche per una valutazione efficace di stress lavoro-correlato e altri rischi psicosociali. Focus su gruppi omogenei, medico competente, misure collettive, modalità integrata e miglioramento continuo.

Tuttavia, l’esito della valutazione preliminare (rischio stress rilevante/non rilevante) “non discrimina le condizioni lavorative e di benessere presenti”. E “limitarsi ad una visione di adempimento minimo dell’obbligo normativo e/o alla valutazione preliminare può non produrre esiti apprezzabili, pur costituendo un costo. Al contrario, la volontà di spingersi alla valutazione approfondita - la scelta di applicare già nella fase preliminare strumenti tradizionalmente destinati alla valutazione approfondita - consente di identificare con maggiore precisione gli interventi da adottare, mostra diversi indizi di esiti positivi”.

A indicarlo è una buona pratica (BP 8 - Non limitarsi ad una visione di adempimento minimo dell’obbligo normativo) presente nel “Documento di buone pratiche funzionale al Piano Mirato di Prevenzione del rischio Stress Lavoro Correlato e di altri rischi Psicosociali” che, come indicato nel titolo, è connesso al “Piano Mirato di Prevenzione del rischio Stress Lavoro Correlato e di altri rischi Psicosociali” attivato dalla Regione Campania.

Dopo aver già presentato il documento di buone pratiche ed esserci soffermati sulla fase propedeutica della valutazione e sul ruolo degli attori della prevenzione, affrontiamo oggi altre indicazioni con riferimento ai seguenti argomenti:

• Stress lavorativo e buone pratiche: valutazione efficace e medico competente
• Stress lavorativo e buone pratiche: gruppi omogenei e misure collettive
• Stress lavorativo e buone pratiche: modalità integrata e miglioramento continuo

Stress lavorativo e buone pratiche: valutazione efficace e medico competente

Sempre nel BP 8 si indica che per una valutazione globale/efficace “è anche utile valorizzare il ruolo del Medico Competente (MC) e dei lavoratori e delle lavoratrici in termini di rilevazione e segnalazione di situazioni di disagio”. E perché questo avvenga “è fondamentale che i lavoratori e le lavoratrici siano stati/e adeguatamente informati/e della possibilità di rivolgersi al MC anche con modalità dirette e senza intermediazioni”. 

A tal fine – continua il documento - è necessario che “tutti i lavoratori e le lavoratrici conoscano effettivamente l’organigramma aziendale e vengano formalizzate procedure relative alla gestione di aspetti legati alla sorveglianza sanitaria, in particolare della possibilità di richiesta di visita medica straordinaria, ai sensi dell’all’art.  41 c.2 lett.C del D.Lgs. 1/08”. 

Si indica poi che una ulteriore area di attività, configurabile come una buona pratica, che può effettuate il Medico Competente “è rappresentata dallo svolgimento dei seguenti interventi:

• effettuazione del counselling motivazionale breve al personale, da assicurare in particolar modo a lavoratrici/lavoratori più esposti/vulnerabili a rischi di diseguaglianze di salute”.
• invio dei lavoratori/lavoratrici con forme di disagio lavorativo allo Sportello di Ascolto/Sostegno e Orientamento sullo Stress Lavoro Correlato dell’A.S.L. di riferimento , con indicazione sui problemi riscontrati”.

Il documento riporta poi le indicazioni normative regionali connesse all’effettuazione del counselling e all’istituzione degli sportelli di ascolto/sostegno e orientamento.

Stress lavorativo e buone pratiche: gruppi omogenei e misure collettive

Il documento indica poi (BP 10) che per la valutazione del rischio appare essenziale “utilizzare la metodologia più appropriata al settore lavorativo (es. sanità, scuola, imprese <30 dipendenti); inoltre, suddividere adeguatamente i lavoratori e le lavoratrici in Gruppi Omogenei è uno dei requisiti fondamentali per un’efficace valutazione del rischio stress lavoro-correlato e di altri rischi psicosociali, poiché permette la reale identificazione di eventuali aspetti critici di organizzazione e gestione del lavoro nonché dei relativi contesti, e di prevedere e attuare interventi correttivi e azioni preventive maggiormente mirate ed efficaci”. 

Si ricorda (BP 11) che il fine della valutazione è la prevenzione. Pertanto, questa valutazione non può “solo stabilire il livello di rischio o l’assenza di stress lavoro-correlato e di altri rischi psicosociali, ma si deve addentrare ad analizzare proprio gli aspetti dell’organizzazione del lavoro che possono essere affrontati e migliorati con azioni correttive”. 

Tale processo è “orientato alle soluzioni a forte valenza preventiva, soprattutto misure di tipo collettivo, quali:

• misure organizzative (codice etico, gestione efficace di conflitti, idonei criteri per l’avanzamento di carriera, risorse strumentali e umane, orari sostenibili, ecc.);
• misure tecniche (es.  introdurre nuove tecnologie, migliorare l’ergonomia del lavoro, ecc.);
• misure procedurali (es.  per definire ruoli e compiti, per facilitare la comunicazione, ecc.);
• misure di comunicazione interna (es.  migliorare la gestione e relazione del personale, diffondere la mission e gli obiettivi aziendali, divulgare l’organigramma e le procedure, prevedere costanti incontri tra dirigenti e lavoratori/lavoratrici, prevedere strumenti di partecipazione dei lavoratori e delle lavoratrici alle scelte aziendali);
• misure attenuanti (misure informative e formative, es.  riunioni, iniziative informative, corsi di informazione). 

Si segnala che il processo prevede anche “interventi riparatori, tesi ad affrontare e risolvere casi individuali (es.  attivazione sportello di ascolto, sostegno). Affrontare e risolvere casi individuali “ex post” è certamente utile e necessario, ma non può essere considerato una ‘soluzione preventiva’”.

Stress lavorativo e buone pratiche: modalità integrata e miglioramento continuo

Veniamo al BP 12 (Valutare sistematicamente la qualità e l’efficacia del processo)

Si indica che la valutazione del rischio Stress Lavoro Correlato e di altri rischi psicosociali deve “integrarsi nel processo complessivo di valutazione dei rischi e nel relativo documento ed inserirsi nel programma generale di prevenzione e protezione aziendale con il relativo piano attuativo”. E lo SLC e gli altri rischi psicosociali, nel processo di valutazione, “devono essere considerati e analizzati per genere, e riportati nel Documento di valutazione dei rischi in modo disaggregato, tenendo anche conto:

• dei fattori previsti all’art.28 del d.lgs.  81/2008 e s.m.i.: età, paese di provenienza e tipologia contrattuale;
• di altre variabili che possono prefigurare potenziali rischi di diseguaglianze: età avanzata, bassa istruzione, lavoro non qualificato, reddito, malattie croniche, disabilità psico-fisiche, etc”.

Inoltre l’impegno per affrontare lo stress da lavoro e gli altri rischi psicosociali non deve essere visto come una attività “una tantum” ma “deve tendere ad un ciclo di miglioramento continuo”.  Infatti in base alla previsione normativa dell’art.  29 comma 3 del d.lgs. 81/2008 e s.m.i. ‘La valutazione dei rischi deve essere immediatamente rielaborata, […] in occasione di modifiche del processo produttivo o della organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e sicurezza dei lavoratori e delle lavoratrici o in relazione al grado di evoluzione della tecnica, della prevenzione o della protezione o a seguito di infortuni significativi o quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità […]’. E in via generale – indica la buona pratica – “si può ragionevolmente ritenere corretta una nuova valutazione trascorsi due/tre anni dall’ultima effettuata”.

Si indica, infine, che (BP 13) il Piano Mirato di Prevenzione, tramite l’applicazione di buone pratiche, “deve tendere a prevenire e contrastare sia lo stress lavoro-correlato che altri rischi psicosociali nei luoghi di lavoro (episodi di violenza/molestie, mobbing, stalking, fatica mentale, traumatizzazione vicaria ecc…)”. 

E, dunque, si configura come una buona pratica - inerente al fenomeno della prevenzione del malessere nei luoghi di lavoro – “lo sviluppo, con una modalità integrata, dei seguenti interventi:

• promuovere e sostenere la creazione di un ambiente di lavoro sano e solidale, che tenga conto delle competenze di ognuno e di mansioni idonee a tali competenze, privo di pregiudizi e basato sul rispetto reciproco;
• prevedere nel Codice di Comportamento dell’Azienda:
  • il rifiuto di qualunque tipologia di violenza - fisica, psicologica o morale - che pregiudichi la dignità professionale e individuale nonché l’integrità psico-fisica dei/delle lavoratori/lavoratrici compromettendone l’identità professionale e la motivazione;
  • l’impegno a promuovere l’analisi e la rimozione di ogni eventuale carenza, organizzativa e/o informativa, che possa concorrere all’insorgere di frustrazione personale, situazioni conflittuali, disagio psicologico;
  • la garanzia di una tutela effettiva a ogni lavoratrice/lavoratore, che sia stato vittima di qualsivoglia forma di attacco e/o discriminazione;
• diffondere le indicazioni dedicate al contrasto delle violenza/molestia sul lavoro, presenti nel Codice di Comportamento;
• diffondere le indicazioni dedicate al sostegno psicosociale dei dipendenti e delle dipendenti presenti nel Codice di Comportamento;
• attivare azioni informative/formative - verso i/le lavoratori/lavoratrici - sulle tematiche della legalità, indipendenza, bilanciamento lavoro altri ambiti di vita, dignità e rispetto nei rapporti interpersonali, comunicazione assertiva e non violenta;
• monitorare e affrontare precocemente i conflitti tra il personale;
• istituire un comitato aziendale per la prevenzione e la gestione di casi di violenze e molestie;
• attivare una campagna informativa - rivolta ai/alle lavoratori/lavoratrici e agli utenti - sull’avvenuta istituzione del succitato comitato aziendale e sui suoi compiti;
• offrire un sostegno alla vittima - di un episodio di violenza e/o molestia - nell'immediato, per il disbrigo degli aspetti amministrativi/giuridici (es.  denuncia, azioni legali), nonché nelle fasi successive in caso di sindrome post traumatica;
• predisporre una modalità di rendicontazione e di analisi di eventuali episodi:
  • di violenza/molestie, mobbing, stalking o qualsiasi altro tipo di violenza/molestia lavoro correlata, come pure della fatica mentale e della traumatizzazione vicaria;
• programmare - in base agli esiti della valutazione del rischio - azioni di monitoraggio nel tempo”.

Rimandiamo, in conclusione, alla lettura di tutte le buone pratiche presenti nel documento della Regione Campagna relativa al Piano Mirato di Prevenzione:

• BP 1 - La valutazione/gestione del rischio Stress Lavoro Correlato (SLC) deve essere promossa e gestita direttamente dal datore/datrice del lavoro (DL) e/o suoi delegati/e
• BP 2 - La fase propedeutica alla valutazione 
• BP 3 - Garantire sempre e comunque la centralità degli attori interni della prevenzione 
• BP 4 - Essere accompagnata da adeguate azioni formative all’interno della realtà lavorativa 
• BP 5 - Essere accompagnata da un’adeguata azione di informazione/comunicazione per garantire un’efficace partecipazione dei/delle lavoratori/lavoratrici 
• BP 6 - Imperniarsi sulla partecipazione effettiva dei/delle lavoratori/lavoratrici tramite un processo orientato al loro coinvolgimento assieme a quello dei loro rappresentanti (RLS-RLST) 
• BP 7 - Prevedere il coinvolgimento del Management
• BP 8 - Non limitarsi ad una visione di adempimento minimo dell’obbligo normativo
• BP 9 - Adottare un approccio basato sulla trasversalità/integrazione
• BP 10 - Adattare e adeguare la valutazione ad un determinato settore lavorativo ed alla specifica organizzazione
• BP 11 - Orientare la valutazione alle soluzioni, soprattutto di tipo collettivo, a forte valenza collettiva
• BP 12 - Valutare sistematicamente la qualità e l’efficacia del processo
• BP 13 - Adottare misure per prevenire e contrastare altri rischi psicosociali 

RTM

Scarica il documento da cui è tratto l'articolo:

Regione Campania, “Piano Mirato di Prevenzione del rischio Stress Lavoro Correlato e di altri rischi Psicosociali”, programma ““Prevenzione e miglioramento della valutazione e gestione del rischio da stress lavoro correlato” e Allegato 1 “Documento di buone pratiche funzionale al Piano Mirato di Prevenzione del rischio Stress Lavoro Correlato e di altri rischi Psicosociali”.

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