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Il distacco di lavoratori e la sicurezza sul lavoro

Emilio Del Bono
 Emilio Del Bono
 Normativa
22/11/2012: Il distacco di lavoratori: come si configura e come va gestito in materia di sicurezza sul lavoro. Gli obblighi di prevenzione, formazione. Di Emilio del Bono.
Il distaccosi configura nel caso in cui un datore di lavoro ponga, temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro datore di lavoro per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa ( art. 30 D.Lgs. 276/2003). È ovviamente salvo il fatto che qualora il distacco comporti un trasferimento ad unità produttiva superiore a 50 km da quella in cui il lavoratore viene adibito, questo può avvenire solo “per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive”.
 
Il distaccante rimane pienamente datore di lavoro, titolare del rapporto di lavoro, l’unico che ha la disponibilità di modificare il contratto di lavoro e di adottare provvedimenti di natura disciplinare
Il distaccatario può quindi segnalare le ragioni e le motivazioni dell’adozione di un provvedimento di natura disciplinare (anche a seguito del mancato rispetto delle disposizioni e delle direttive in materia di sicurezza sul lavoro) ma non è lui che lo adotta.
 
Altro aspetto rilevante in ordine per esempio agli obblighi in capo al datore di lavoro relativi al giudizio di idoneità che deve precedere l’assegnazione della mansione.  Ebbene, è il distaccante che assegna la mansione, il distaccatario assume su di sé invece il potere direttivo di gestire le “concrete modalità di svolgimento della mansione”. Infatti un eventuale cambio di mansioni (che non siano equivalente a quello previsto in origine dal distaccante) deve avere il consenso del lavoratore.
 
Il trattamento economico e retributivo è in capo al datore di lavoro distaccante.
 
Per ciò che riguarda gli obblighi di natura contributiva questi sono a carico del datore di lavoro distaccante, fatta salva la facoltà di farsi rimborsare  del costo degli oneri contributivi ed assistenziali dal distaccatario. Al distaccante fanno quindi capo tutti gli adempimenti di carattere contributivo: il versamento dei contributi, la consegna del CUD,  la denuncia mensile Emens.
 
L’inquadramento e il versamento del premio assicurativo Inail rimangono anch’essi a carico del distaccante.  Il premio va tuttavia calcolato applicando la voce di tariffa in cui rientra la lavorazione svolta presso il distaccatario (questo se la gestione tariffaria del distaccante coincide con quella del distaccatario).
Se invece la gestione del distaccante è diversa da quella del distaccatario, il distaccante dovrà aprire una nuova PAT nell’ambito della gestione tariffaria del distaccatario e in funzione delle diverse lavorazioni svolte ottenere dall’Inail la corrispondente voce di tariffa.
Il distaccante ha poi l’obbligo di denunciare all’Inail le retribuzioni corrisposte  ai lavoratori distaccati in sede di autoliquidazione dei premi assicurativi.


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Per ciò che riguarda la gestione dell’infortunio e della malattia professionale, è bene rammentare che l’obbligo di denuncia è in capo al distaccante.
Il lavoratore distaccato ha quindi l’obbligo di segnalare l’insorgenza di una malattia professionale o un infortunio accorsogli al distaccante, e deve trasmettere a questo ultimo il relativo certificato medico.
Qualora quindi il lavoratore dovesse trasmettere la documentazione inerente l’infortunio o la malattia professionale al distaccatario, questi avrebbe il dovere di volturarla immediatamente al distaccante, essendo quest’ultimo destinatario delle sanzioni per mancata denuncia.
 
Peraltro, il distaccante deve riportare nel proprio Registro infortuni,  gli infortuni accorsi al proprio personale in distacco.
 
Il Testo Unico in materia di sicurezza ( D.Lgs. n. 81/2008) dedica alla figura del distacco il comma 6 dell’art. 3.
Viene chiarito che la generalità degli obblighi datoriali in materia di prevenzione e protezione, esclusi quelli connessi all’assegnazione delle mansioni e alla segnalazione degli infortuni e delle malattie professionali, sono in capo al distaccatario.
Ma non tutti, infatti l’obbligo informativo e formativo sui rischi “tipici”, quindi specifici” connessi alla mansione rimangono ancora in capo al distaccante.
 
Per il personale delle Pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, Dlgs. n. 165/2001, che presta servizio con rapporto di dipendenza funzionale presso altre amministrazioni pubbliche, gli obblighi sono a carico del datore di lavoro designato dall’amministrazione ospitante.
 
È bene rammentare che per amministrazioni pubbliche di cui al D.Lgs. n. 165/2001  si intendono tutte le amministrazioni dello Stato, ivi compresi gli istituti e scuole di ogni ordine e grado e le istituzioni educative, le aziende ed amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo, le Regioni, le Province, i Comuni, le Comunità montane, e loro consorzi e associazioni, le istituzioni universitarie, gli Istituti autonomi case popolari, le Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura e loro associazioni, tutti gli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali, le amministrazioni, le aziende e gli enti i del Servizio sanitario nazionale, l'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN).
 
Che il profilo di responsabilità in capo al distaccante rimanga tuttavia assai delicato, sta a confermarlo anche un recente orientamento giurisprudenziale che ha avuto modo di sancire che il datore di lavoro distaccante continua a  rispondere per fatti illeciti commessi dal proprio dipendente che abbia causato un infortunio sul lavoro ad atro soggetto ( Cass. n. 215 del 11/01/2010).
 
Un altro profilo che merita qualche considerazione è quello sul versante di una eventuale azione di regresso dell’Inail.
Il regresso è l’azione che consente all’Inail di ottenere dal datore di lavoro, penalmente responsabile dell’evento infortunistico, il rimborso delle prestazioni erogate dall’Istituto all’infortunato.
Oggetto dell’azione di regresso è l’intero ammontare  delle prestazioni erogate dall’Inail a vario titolo.
 
L’azione di regresso è prevista dagli articoli 10 e 11 del D.P.R. n.1124 del 1965. L’azione di regresso da parte dell’Inail  viene esperita verso il datore di lavoro, per fatto illecito, proprio o dei soggetti dei quali egli debba rispondere ai sensi dell’articolo 2049 c.c. (incaricati della direzione o della sorveglianza dei lavoratori).
 
Ricordiamo che l’art. 2049 del Codice Civile prevede che i datori di lavoro sono responsabili per i danni arrecati dal fatto illecito dei propri dipendenti gravando sui primi un dovere di sorveglianza.
Il datore non sarà destinatario di alcuna azione di regresso quando, nella dinamica infortunistica, si dimostri in sede processuale esserci stato un  comportamento doloso del lavoratore o una condotta imprevedibile o abnorme o esorbitante i processi di lavorazione e le stesse direttive impartite.
In questi casi l’Inail potrà esercitare la stessa azione di regresso verso lo stesso infortunato.
 
L’azione di regresso può quindi avere quali destinatari sia il distaccante che il distaccatario (in questo ultimo caso in quanto gravato dell’obbligo di sorveglianza e degli obblighi di prevenzione e protezione nei confronti dei lavoratori in distacco).
 
 
 
Emilio Del Bono
 


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Rispondi Autore: vincenzo puro - likes: 0
22/11/2012 (09:36:17)

Importante precisazione che sarebbe utile completare con un commento relativo agli obblighi di sorveglianza sanitaria tra distaccante e distaccatario.
Il caso specifico che vorrei fosse cortesemente commentato è quello di un ricercatore laboratorista dipendente di azienda o università pubblica che è "distaccato" temporaneamente presso un laboratorio di ricerca di altro ente.

Grazie
Rispondi Autore: alessandroorefice@hotmail.com - likes: 0
23/11/2012 (10:58:30)
Dipendenti di PA? Mah! per i privati non avrei dubbi.... E tuttavia che dire nel caso? ne dico dunque ex professo, giusto agganciandomi alla ricognixzione [splendida!] di Emilio de Bono [sentiamo che replica?]: "Per il personale delle Pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, Dlgs. n. 165/2001, che presta servizio con rapporto di dipendenza funzionale presso altre amministrazioni pubbliche, gli obblighi sono a carico del datore di lavoro designato dall’amministrazione ospitante". Accade che nessuno dei due DdL faccia niente? Nell'attesa di una più ricca replica di altri intervenienti, buona norma,a mio avviso, è che i due MC, informati dal nuovo Ddl del distacco in atto [ma: di fatto, c'è esposizione a rischio specifico nella nuova situazione?] si scambiassero- su iniziativa comunicativa dei due Ddl- gli esiti delle verifiche di idoneità sulla sorveglianza sanitaria sin qui in corso [sempre che il distaccante avesse esposto a rischio specifico nelle attività precedenti il lavoratore"]. Difatti a mio avviso l'81 sottende che sia bene che questi scambi di informazioni a chiarimento preliminare, i due DdL se li realizzassero. Perchè ciò consente di determinare se c'è una nuova effettiva e diversa esposizione a rischio. Che è la sostanza che il MC ha il compito di verificare: per tutelare il lavoratore,e così il Ddl, e tra l'altro informare il lavoratore [tutto ok e ne varietur? "Si conferma anche per me l'adeguatezza del protocollo sanitario in atto e dunque...'] sempre che il nuovo DdL 'ci sia e sia sia connesso' e non pensi che invece il lavoratore sia a prestare da lui per una scampagnata] ponendo il nuovo MC di arrivo in condizione effettiva di collaborare [come doveroso e per giunta richiesto dall'81 Tusic].In caso di sonno profondo [quandoque domini viginantes dormitant utrique]il lavoratore è perchè è senza balia; cosicchè si pone domande come quella sollevata nel caso de quo. Sarà così? teniamo conto che una mancata manutenzione dell'informazione sull'identificazione del DdL cambiato e conseguentemente del proprio MC, nei confronti dellavoratore è, nel momento dell'esposizione, già una infrazione rilevante sub specie tutela oggetto di garanzia [e se perdura per disorganizzazione ed indifferenza e provoca danno, sarà pure espressione della banalità del male ma già, violazione dell'obbligo di assicurare completa salute al malcapitato: così va integrata oggi la lettera dell'art. 2087 c.c., se le parole sono importanti.]
Rispondi Autore: Gabriele Brion - likes: 0
03/12/2012 (11:42:41)
In risposta al sig. Puro: per quanto riguarda la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori distaccati la materia è regolata dall’art. 3, comma 6, del D.Lgs.81/08 (citato dal dott. Del Bono), contenente il Testo Unico in materia di salute e di sicurezza sul lavoro, il quale prevede che “nell’ipotesi di distacco del lavoratore di cui all’articolo 30 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, tutti gli obblighi di prevenzione e protezione sono a carico del distaccatario, fatto salvo l’obbligo a carico del distaccante di informare e formare il lavoratore sui rischi tipici generalmente connessi allo svolgimento delle mansioni per le quali egli viene distaccato”.
Con tale articolo, pertanto, il legislatore ha chiaramente affermato il principio generale in base al quale è il soggetto utilizzatore che è tenuto ad ottemperare agli obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro anche nei confronti di quei lavoratori che, benché dipendenti da altro datore di lavoro, svolgono comunque la propria attività nella sua azienda stabilendo così, ai fini della sicurezza sul lavoro, una sorta di equiparazione fra lavoratori distaccati e lavoratori direttamente dipendenti dall’utilizzatore stesso. In altre parole, quindi, pur rimanendo sempre il distaccante a tutti gli effetti il datore di lavoro di tali lavoratori, tutti gli obblighi di prevenzione e di protezione gravano però, per disposizione legislativa, sul datore di lavoro dell’impresa utilizzatrice o distaccataria, fatto salvo l’obbligo a carico del distaccante, per espressa indicazione del legislatore, di informare e formare i lavoratori sui rischi tipici generalmente connessi allo svolgimento delle mansioni per le quali questi vengono distaccati.
Tuttavia, non concordo conb il dott. Del Bono sul fatto che la formazione "specifica" sia da considerarsi equivalente alla formazione "sui rischi tipici GENERALMENTE connessi allo svolgimento delle mansioni". A mio avviso, poichè solo il DdL distaccatario può conoscere i rischi specifici della propria attività, a lui spetta integrare la formazione già fornita dal DdL distaccante.
Cordiali saluti.
Rispondi Autore: Gabriele Brion - likes: 0
03/12/2012 (11:46:06)
Dimenticavo, per correttazza, di precisare che non sono così bravo: alcuni passi sono presi da un articolo che ho letto recentemente (non chiedetemi di cercarlo).
Rinnovo i saluti.
Rispondi Autore: arosio cristiano - likes: 0
14/09/2015 (19:10:55)
Domanda: se un azienda ha in sub-affitto da un altra società commerciale senza dipendenti una porzione di capannone e distacca dei lavoratori che vengono saltuariamente utilizzati dall'azienda affittuaria del capannone senza dipendenti, per quest'ultima si configurano tutti gli adempimenti del D.lgs 81 (redazione DVR, nomina RSPP, ecc.) in quanto distaccatario?
Grazie.
Rispondi Autore: Gabriele Brion - likes: 0
15/09/2015 (08:21:58)
Nel caso da Lei prospettato, l'affittuario diventa utilizzatore (o distaccatario) a tutti gli effetti, pertanto scattano gli obblighi previsti dal D.Lgs.81/08 in base proprio alla definizione di lavoratore. In particolare vanno tenuti presente gli obblighi di formazione e sorveglianza sanitaria in capo all'utilizzatore. Obblighi di formazione ci sono però anche per il distaccante che deve formare i propri lavoratori sulle nozioni fondamentali per le attività che andranno a svolgere presso il distaccatario (es. Cassazione Penale 22/07/13 n. 31300).
Cordiali saluti.
Rispondi Autore: giorgio tane - likes: 0
06/03/2017 (12:40:06)
Buongiorno e complimenti per l'articolo. Avrei una domanda: quali sono le organizzazioni in Italia che si occupano della tematica dei lavoratori distaccati? In particolare mi interesserebbe sapere se ci sono associazioni datoriali, sindacati, ONG e agenzie di reclutamento, che si occupano specificatamente di questo tema. Un caro saluto e grazie in anticipo
Rispondi Autore: Sara Persi - likes: 0
12/02/2019 (14:11:35)
Buona sera, ma se un lavoratore membro UE o internazionale, viene nella mia azienda a fare formazione sull'utilizzo e sul funzionamento di un macchinario, senza teoricamente mettere mano sulla macchina, bensì solo per guardare e imparare, cosa gli devo chiedere dal punto di vista della sicurezza? Quali documenti posso chiedergli per tutelarmi?
Rispondi Autore: Marco Giordano - likes: 0
18/09/2019 (11:41:42)
Domanda: un lavoratore distaccato può ricoprire il ruolo di RSPP nell'Impresa distaccataria? Ovviamente debitamente formato

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