Un piano di azione per lo stress lavoro correlato

Uno degli interventi che ci è parso utile presentare e approfondire è quello dell’ergonomo e RSPP Patrizia Serranti: “Strumenti di valutazione e misura dello stress lavoro correlato”.

 

In questo intervento si è cercato di coniugare le diverse metodologie per arrivare a offrire un piano di azione pratico per la individuazione dei problemi di stress lavoro-correlato e delle sue conseguenze sulla salute.

 

Per farlo si sono presentate alcune definizioni.

Ad esempio quella secondo cui “lo stress è una condizione, accompagnata da sofferenze o disfunzioni fisiche, psichiche, psicologiche o sociali, che scaturisce dalla sensazione individuale di non essere in grado di rispondere alle richieste o di non essere all’altezza delle aspettative”.

Inoltre, ricorda Patrizia Serranti, “lo stress non è una malattia, ma un’esposizione prolungata ad esso può ridurre l’efficienza nel lavoro e può causare malattie”.

Un altro elemento di chiarezza all’interno dell’intervento è la distinzione che deve essere fatta tra stress lavoro-correlato e altri fenomeni della sfera dei rischi psicosociali: la violenza sul luogo di lavoro, il mobbing e lo stress post-traumatico non sono da considerare fenomeni collegati allo stress lavoro correlato e pertanto una valutazione del rischio stress lavoro correlato non ne terrà conto.

 

L’intervento poi delinea anche alcune categorie di lavoratori che sono considerate più esposte per la loro tipologia professionale secondo un documento della Società Italiana di Medicina del Lavoro del 2005:

- controllo traffico aereo;

- guida autobus;

- lavoro a turni;

- lavoratori della Sanità;

- insegnanti;

- forze di polizia;

- lavori atipici e call center.

 

Riguardo agli interventi di prevenzione è ricordata la suddivisione tra:

- prevenzione primaria che è “tesa a limitare le cause del disagio nell'intera società”;

- prevenzione secondaria che “ha lo scopo di individuare precocemente i sintomi di un disagio e i soggetti a rischio”;

- prevenzione terziaria che ha “l'obiettivo di limitare il più possibile i danni di un disagio presente e di mettere e in atto interventi riabilitativi”.

 

Si è parlato poi dell’approccio multidisciplinare preventivo di figure come il medico del lavoro, l’ergonomo, il sociologo, lo psicologo, l’RSPP, approccio che si differenzia dal lavoro sull’individuo (diagnosi e terapia) che non riguarda i servizi di prevenzione.

Si sono presentati brevemente, in relazione alle misure del rischio stress lavoro correlato, anche alcuni materiali di lavoro e ricerche sulle check-list riconosciute e standardizzate relative alle misure di situazione e i questionari, scale e test relativi alle misure di percezione (ad esempio in relazione al modello di Karesek).

 

L’intervento presenta una metodologia di lavoro per i servizi di prevenzione in relazione al rischio stress individuando un “piano d’azione per la individuazione dei problemi di stress lavoro correlato e delle sue conseguenze sulla salute”.

In questo piano di azione è indicato un primo livello d’azione che presuppone:

- dei preliminari: ad esempio la ricerca del coinvolgimento, sostegno e partecipazione della direzione, del medico competente e dell’appoggio dei lavoratori e del loro rappresentante;

- la costituzione di un gruppo di lavoro tenendo conto dei ruoli, le responsabilità ed i poteri di ciascun membro, delle risorse disponibili (finanziarie e tecniche), delle possibilità di assicurare la diffusione dell’informazione ai lavoratori;

- una diagnosi riguardo l’ampiezza e le cause del problema con gli strumenti e gli indicatori adatti alla situazione lavorativa.

 

Nel secondo livello di azione è necessario:

- elaborare gli interventi: si indicano gli obiettivi da raggiungere e gli interventi di livello primario, secondario e terziario.

 

Ad esempio alcuni interventi di livello primario - per ridurre, controllare o eliminare le sorgenti dei problemi di salute psicologica al lavoro - possono essere:

 

- tenere regolarmente riunioni di gruppo o di squadra: le riunioni di gruppo offrono l’occasione di chiarire i ruoli, le responsabilità, i poteri, di precisare gli obiettivi e le attese, di offrire sostegno sociale, di condividere le informazioni e discutere dei problemi esistenti;

- incoraggiare uno stile di gestione partecipato: questo stile di gestione permette di decentrare il processo decisionale, di migliorare le relazioni superiori/dipendenti, di aumentare il grado di partecipazione alle decisioni dei lavoratori e di rafforzare il senso di appartenenza;

- offrire formazione: ciò permette di evitare un sovraccarico qualitativo di lavoro, di facilitare uno sviluppo di carriera, di accettare maggiore responsabilità, potere ed autonomia;

- riconoscere il lavoro realizzato: per favorire un buon equilibrio psicologico e attraverso gesti semplici e significativi;

- includere i lavoratori nel processo di sviluppo di carriera: è necessario che i lavoratori abbiano strumenti che consentano loro di identificare le proprie forze, le proprie debolezze, i propri interessi e gli scopi professionali;

- determinare quali sono le componenti di ciascun posto di lavoro (analisi dei posti e dei compiti): questo permette, ad esempio, di stabilire se vi è un sovraccarico di lavoro, di chiarire i ruoli, responsabilità e poteri, di diminuire certi rischi legati all’ambiente ed alle condizioni di lavoro;

- procedere ad una valutazione annuale del contributo dei lavoratori;

- stabilire orari di lavoro flessibili: è importante fornire maggiore discrezione per la gestione del tempo che consenta ai lavoratori di conciliare la vita privata e quella professionale.

 

Nel terzo livello di azione è necessario attuare gli interventi e in questo caso:

 

- si presenta il piano d’azione alla direzione per l’approvazione;

- si privilegia un intervento per tappe successive: all’inizio favorire azioni con risultati immediati e comunque integrare gli interventi con il funzionamento quotidiano dell’organizzazione.

 

L’ultimo livello, il quarto livello di azione, riguarda infine la valutazione degli interventi e il loro aggiornamento.

 

A questo proposito Patrizia Serranti consiglia di:

- elaborare un piano e le attività;

- definire il modo di valutazione degli interventi (strumenti ed indicatori, processi di valutazione, periodo di valutazione);

- misurare il raggiungimento degli obiettivi.

 

 

“Strumenti di valutazione e misura dello stress lavoro correlato”, Patrizia Serranti, ergonomo – SPP CNR (formato PDF, 488 kB), video dell’intervento.

 

 

 

Tiziano Menduto