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Come valutare lo stress di chi lavora nei centri commerciali?
La valutazione dello stress lavoro correlato nei lavoratori di un centro commerciale. Il questionario OSI, i risultati ottenuti, le influenze relative alle differenze di genere e all’anzianità di servizio.
L’articolo ricorda che
lo stress
correlato al lavoro è al secondo posto tra i problemi di salute da
causa
lavorativa: infatti in Europa circa “un lavoratore su tre dichiara di
soffrire
di stress
sul
lavoro e si calcola che lo stress
sia la causa di più del 50% delle giornate lavorative perse coinvolgendo
il 22%
dei lavoratori”. Percentuale che, come indicato dall’ Agenzia europea
per la
sicurezza e la salute sul luogo di lavoro ( EU-OSHA),
è
“destinata ad aumentare nei prossimi anni”.
Dopo aver fatto riferimento alla legislazione italiana, al recepimento
delle
direttive europee e all’attenzione al rischio stress lavoro-correlato
contenuto
nel Decreto
legislativo
81/2008, viene indicato che obiettivo di questo contributo è
quello di “valutare gli effetti
dello
stress in un gruppo di lavoratori di un centro commerciale del sud
Italia attraverso l’Occupational Stress
Indicator (OSI-di C.L. Cooper, S.J. Sloan e S. Williams)”.
Il questionario OSI è articolato in
sette sezioni: “un questionario biografico e sei sezioni raggruppate in
un
unico questionario che registra le risposte di gruppi di persone
all’interno di
quattro aree ben definite: le fonti di stress, le caratteristiche
dell’individuo che può provare l’esperienza di stress, le strategie di
coping
(le reazioni di adattamento ai fattori
stressogeni, ndr) e gli effetti dello stress a livello individuale e
organizzativo”.
Per valutare gli effetti dello stress in un gruppo di lavoratori di un
centro
commerciale sono stati indagati 50 soggetti impiegati di un centro
commerciale
della provincia di Messina, il 54% maschi e il 46% donne con età media
di 28,80
anni: “più della metà del campione
ricopre la mansione di ‘addetto alle vendite’ (64%), il 24% quello di
‘cassiera’ o ‘impiegato’, il 10% di ‘custode’ e ‘ magazziniere’
e solamente il 2% ha una mansione di tipo dirigenziale.
È stata inoltre “condotta preliminarmente una intervista con il
responsabile,
per la rilevazione degli elementi caratterizzanti l’organizzazione del
lavoro,
e un’intervista “campione” ai lavoratori”.
Riportiamo alcuni dei risultati rilevati
dalla ricerca, rimandando il lettore ad una lettura delle numerose
tabelle
presenti nel documento originale:
- “l’analisi dei singoli fattori caratterizzanti l’ organizzazione
del
lavoronon ha evidenziato
elementi di criticità”: l’organizzazione della realtà lavorativa è
infatti
“risultata positiva e non sono stati evidenziati significativi indici
indiretti
di stress”;
- è emersa una differenza significativa “per quanto riguarda le classi
di età
(da 24 a 26; da 27 a 30; oltre 31) in relazione alla dimensione soddisfazione per il lavoro stesso”:
sembra dunque che l’età influenzi la soddisfazione, infatti “la classe
di età
‘oltre 31 anni’ presenta una media significativamente più bassa rispetto
alle
altre due classi di età;
- è emersa una “differenza significativa dal confronto fra il genere
(maschi vs
femmine) in relazione alla dimensione del ruolo
manageriale nella sezione dei fattori di stress”: dunque la
differenza di
genere sembra aver influenza sul ruolo manageriale stesso. Il documento
ricorda
che un precedente studio condotto su 822 manager aveva rilevato una
“differenza
significativa degli effetti dello stress tra le donne rispetto agli
uomini”;
- “alcuni dei gruppi di soggetti differenziati per la mansione,
presentano
medie per le diverse variabili esaminate tali da poter ritenere che la mansione di provenienza ha un’influenza”
su soddisfazione relativa al lavoro, soddisfazione per relazioni
interpersonali, influenze individuali, interfaccia casa-lavoro e
supporto
sociale;
- le tre classi di anzianità “presentano medie, relative alla variabile soddisfazione
per
il lavoro e soddisfazione per le relazioni, tali da poter ritenere
che
l’anzianità lavorativa influenzi la soddisfazione”: la classe di
anzianità
“oltre 5 anni” “presenta una media significativamente più bassa rispetto
alle
altre due classi di anzianità lavorativa, ciò significa che all’aumentare
dell’anzianità lavorativa
diminuisce la soddisfazione sia per il lavoro stesso che per le
relazioni”;
- “all’aumentare dell’anzianità lavorativa aumenta il punteggio nello
stile di
comportamento che risulta essere una delle tre scale che compongono gli
aspetti
cruciali della personalità di tipo A”: l’OSI chiarisce che “punteggi
alti in
questa scala riguardano l’aggressività e l’irritabilità, ed evidenzia
come
questo stile può aumentare la vulnerabilità allo stress”.
Nelle conclusioni dell’articolo si ricorda che se nel presente studio
“l’ organizzazione
della realtà lavorativa è risultata complessivamente positiva e
percepita come
tale dai lavoratori”, evidenziando un discreto stato di benessere
psico-fisico, si rileva come l’anzianità
di servizio sia una “variabile da valutare in rapporto alla
soddisfazione
personale in ambito lavorativo”.
Questo risultato è “in accordo con i dati presenti in letteratura che
dimostrano come, aumentando l’anzianità lavorativa, si crea nei
lavoratori una
percezione di scarsa soddisfazione caratterizzata da sensazione di
disillusione
verso un miglioramento della propria condizione lavorativa ed un
progressivo
atteggiamento di distacco dall’attività e dalle relazioni
interpersonali”. Gli
autori indicano che la “realizzazione di
un sistema di incentivi economici ed organizzativi adeguato potrebbe
rappresentare uno strumento valido per incrementare la soddisfazione
lavorativa”.
Inoltre si ricorda che i “risultati hanno evidenziato un contesto
organizzativo
‘virtuoso’ che tuttavia non rispecchia la maggior parte delle realtà
organizzative aziendali” e si sottolinea che nel “presente contributo
l’OSI si
è dimostrato uno strumento efficace per evidenziare variabili ed effetti
difficilmente misurabili, che non sono comunemente considerati nel
normale corso
degli eventi organizzativi aziendali”.
Tuttavia benché i questionari soggettivi
“rappresentino strumenti sostanzialmente validi per l’analisi del rischio
da
stress, bisogna tenere conto di alcuni limiti che li caratterizzano
e
contestualizzarli adeguatamente nel complesso delle procedure di
valutazione e
gestione del rischio stress lavoro-correlato”: la gestione
del
rischio da stress lavoro-correlato “deve basarsi sull’approccio
multidisciplinare (tecnico, medico, psicologo) sia nella fase
d’impostazione
degli strumenti di studio, che nella fase di valutazione e di adozione
dei
provvedimenti per un miglior controllo dello stato di salute dei
lavoratori”.
“ Valutazione
dello
stress lavoro correlato nei lavoratori di un centro commerciale”, a
cura di C. Fenga, C. Di Nola, P. Maviglia, A. Cacciola (Sezione di
Medicina del
Lavoro-Dipartimento di Medicina Sociale del Territorio - Università
degli Studi
di Messina) e C. Nardella (ISPESL - Dipartimento Medicina del Lavoro
Laboratorio di Psicologia e Sociologia del Lavoro – Roma), in Giornale
Italiano
di Medicina del Lavoro ed Ergonomia, VOLUME XXXI - N. 3/Suppl.B
Psicologia
Luglio/Settembre 2009 (formato PDF, 111 kB).
