Per utilizzare questa funzionalità di condivisione sui social network è necessario accettare i cookie della categoria 'Marketing'.
Art. 37 del D.Lgs. 81/2008: la formazione "all'atto dell'assunzione"
1. Premessa normativa: la formazione come obbligo sostanziale di sicurezza
L’art. 37, comma 4, del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 stabilisce che la formazione e l’addestramento specifico devono avvenire “in occasione della costituzione del rapporto di lavoro o dell'inizio dell'utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro”.
Il comma 12 del medesimo articolo dispone inoltre che “la formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti deve avvenire […] durante l'orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori”.
Il nodo interpretativo è evidente: cosa significa “in occasione della costituzione del rapporto di lavoro”?
Un’interpretazione meramente formalistica – coincidente con la sottoscrizione del contratto – sarebbe giuridicamente insostenibile. La norma deve essere letta alla luce della funzione prevenzionistica che permea l’intero impianto del D.Lgs. 81/2008 e dell’obbligo generale di protezione ex art. 2087 c.c.
La formazione non è un adempimento burocratico. È presidio sostanziale di tutela.
Pubblicità
 | Corso online di formazione generale sulle conoscenze di base per la tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro per lavoratori di tutti i settori o comparti aziendali. |
2. Natura permanente dell’obbligo formativo
La giurisprudenza penale ha chiarito con nettezza la natura dell’obbligo.
La Cassazione penale, sentenza n. 26271 del 14 giugno 2019, ha affermato che i reati relativi agli obblighi di informazione e formazione hanno natura permanente, poiché “il pericolo per l'incolumità del lavoratore permane nel tempo e continua in capo al datore di lavoro l'obbligo di corretta informazione e formazione”.
La Corte precisa, inoltre, che “l'obbligo di formazione non è limitato al momento dell'assunzione ma perdura per tutta la durata del rapporto di lavoro” e che “la cessazione della permanenza si verifica esclusivamente con la concreta formazione del lavoratore ovvero con l'interruzione del rapporto di lavoro”.
Il principio è assolutamente dirimente.
Se la permanenza del reato cessa solo con la concreta formazione, significa che il lavoratore non può essere esposto ai rischi prima di essere formato. Diversamente, l’inadempimento si protrae.
Dunque, “in occasione della costituzione del rapporto” va inteso in senso sostanziale: prima dell’effettiva adibizione alle mansioni che comportano rischi specifici.
Non è richiesta la formazione prima della firma del contratto.
È invece richiesta prima dell’esposizione concreta al rischio.
3. La formazione non è formalità: è contenuto tipizzato di legge
La Cassazione penale, sentenza n. 3898 del 27 gennaio 2017, ha ribadito che “il precetto della norma incriminatrice è contenuto direttamente negli artt. 36 e 37 del d.lgs. 81/2008, che tipizzano compiutamente il fatto di reato attraverso parametri precisi e dettagliati relativi ai contenuti, ai settori, agli eventi pericolosi e ai rischi derivanti dall'attività lavorativa”.
Ne consegue che gli obblighi informativi e formativi “non si esauriscono nell'adempimento di formalità ma devono essere sostanzialmente idonei a prevenire gli eventi lesivi”.
È esclusa, quindi, qualsiasi lettura che consenta al datore di lavoro di far iniziare l’attività lavorativa pericolosa e di completare la formazione “nei primi giorni”.
La formazione deve precedere il rischio non può inseguirlo. Prima, mai dopo.
4. Il tempo della formazione è tempo di lavoro
L’art. 37, comma 12, parla chiaro: la formazione deve avvenire “durante l'orario di lavoro” e “non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori”.
La Cassazione civile, ordinanza n. 12790 del 10 maggio 2024, ha fornito un’interpretazione rigorosa dell’espressione “durante l’orario di lavoro”, affermando che essa deve essere intesa “in senso ampio, come comprensiva di qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni”.
La Corte ha ulteriormente precisato che tale espressione “include anche l'orario relativo a prestazioni esigibili al di fuori dell'orario di lavoro ordinario, di legge o previsto dal contratto collettivo, per i lavoratori a tempo pieno, e di quello concordato, per i lavoratori a tempo parziale”.
Il principio è inequivoco: “il datore di lavoro può esigere la partecipazione del lavoratore ai corsi di formazione sulla sicurezza anche in orario non corrispondente al turno ordinario del singolo dipendente, qualificandosi tale partecipazione come prestazione di lavoro straordinario, fermo restando l'obbligo di retribuzione con le relative maggiorazioni e senza oneri economici a carico del lavoratore”.
La formazione è tempo di lavoro.
Se svolta oltre l’orario ordinario, è lavoro straordinario.
Va retribuita con le relative maggiorazioni.
5. Il caso dei lavoratori a tempo parziale
La Cassazione civile, sentenza n. 20259 del 14 luglio 2023, ha affrontato il caso di un lavoratore part-time che aveva rifiutato di completare un corso obbligatorio in orario non coincidente con quello concordato.
La Corte ha affermato che il datore può richiedere la formazione anche in orario diverso, nei limiti del lavoro supplementare, “fermo restando il diritto del lavoratore alla relativa maggiorazione retributiva”.
È dunque confermato che l’obbligo formativo è inderogabile, ma non può comprimere il diritto alla retribuzione.
6. Indicazioni operative
Dalla rassegna normativa e giurisprudenziale proposta emergono principi chiari e ormai consolidati: “In occasione della costituzione del rapporto di lavoro” significa nella fase iniziale del rapporto, prima dell’esposizione ai rischi specifici.
L’obbligo formativo ha natura permanente e “la cessazione della permanenza si verifica esclusivamente con la concreta formazione del lavoratore” (Cass. pen. 26271/2019).
Gli obblighi di formazione “non si esauriscono nell'adempimento di formalità ma devono essere sostanzialmente idonei a prevenire gli eventi lesivi” (Cass. pen. 3898/2017).
Il tempo dedicato alla formazione è “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro” (Cass. civ. 12790/2024).
Se svolta oltre l’orario ordinario, integra lavoro straordinario, con obbligo di maggiorazione retributiva.
È principio pacifico che la sicurezza non sia un obbligo formale ma un dovere sostanziale e continuo (formazione obbligatoria alla salute e sicurezza come educazione permanente).
Il lavoratore non può essere esposto ai rischi prima della formazione.
Il tempo della formazione è tempo di lavoro.
La retribuzione è dovuta integralmente.
Ogni diversa prassi espone il datore di lavoro a conseguenze gravose in termini responsabilità penale e civile, e l'azienda alla responsabilità parapenale di cui al D.Lgs. n. 231/2001.
La prevenzione non è un’opzione organizzativa.
È un fondamentale obbligo giuridico imprenditoriale inderogabile.
Rolando Dubini, penalista Foro di Milano, cassazionista
Scarica le ordinanze citate nell’articolo:
Licenza Creative CommonsI contenuti presenti sul sito PuntoSicuro non possono essere utilizzati al fine di addestrare sistemi di intelligenza artificiale.
Per visualizzare questo banner informativo è necessario accettare i cookie della categoria 'Marketing'
Pubblica un commento
Rispondi Autore: Claudio Pontiggia  - likes: 0 | 10/03/2026 (09:28:47) |
| Tutto molto lineare, anche logico formalmente ma assolutamente inapplicabile (ed inapplicato) nella stragrande maggioranza dei casi almeno in Italia. Pensare di poter fare un corso di formazione SPECIFICO (ovvero calato sugli effettivi rischi presenti in azienda - macchine, sostanze chimiche, DPI ...) che consiste per le aziende manifatturiere in ben 12h ad ogni nuova assunzione istantaneamente al momento dell'ingresso in azienda è pura utopia. Nessuna azienda ha risorse per poterlo fare. I corsi SPECIFICI sono sempre più generali e se va bene possono essere centrati a mala pena sul settore. O ne prendiamo atto (sia il legislatore prima e i giudici poi - nonchè tutti gli operatori del settore) e quindi cambiamo le regole oppure continueremo a raccontarci queste utopie senza far fare un vero passo avanti alla sicurezza dei lavoratori. La soluzione sarebbe quella di pianificare i corsi in azienda, con molto meno ore, meno formalismi (il nuovo ASR è addirittura peggiorativo) e più pratica oppure continueremo a esporre i lavoratori ai rischi di infortuni e incidenti e il DdL a denunce e sanzioni penali. | |
| Rispondi Autore: Massimo Iori - likes: 0 | 10/03/2026 (11:53:32) |
| Devo aggiungere inoltre che tutte le associazioni di categoria che hanno associati i datori di lavoro che prima organizzavano corsi per un minimo di persone 9/10 adesso si ritrovano a non poterlo più fare e dovrebbero fare il corso singolo per ogni soluzione. Questa è una situazione di cui dobbiamo fare l’interpello per capire come poter fare e che nessuna associazione categoria farà mai un corso a me non è non programmati con molto tempo di anticipo per una persona singola. | |
| Rispondi Autore: Gianfranco Giuliano Albo - likes: 0 | 10/03/2026 (14:42:39) |
| Concordo pianamente con Claudio Pontiggia la formazione specifica per essere efficacie come prevede l'accordo deve essere fatta solo in azienda analizzando nel dettaglio i rischi delle varie mansioni presenti. Questa è l'unica cosa sensata che avrebbe dovuto fare il legislatore! Quasi tutto il resto della riforma è solo burocrazia. Ma gli esperti questo non lo dicono perché? | |
| Rispondi Autore: Damiano Guerra - likes: 0 | 10/03/2026 (21:20:35) |
| Concordo con gli interventi precedenti. Aggiungo però, è giusto ricordare questa possibilità, che il datore di lavoro può personalmente formare il proprio personale. I requisiti di cui necessità sono pochi. Certo la qualità della formazione potrebbe risentirne e occorre poi verificare l'efficacia della formazione eseguita, ma potrebbe sempre farsi coadiuvare da un consulente formatore. | |
| Rispondi Autore: LISA LANDI - likes: 0 | 11/03/2026 (14:04:04) |
| E' vero che la formazione in tema di sicurezza può essere fatta anche in orario straordinario retribuito, però, penso che il lavoratore possa rifiutarsi di fare lo straordinario: in questo caso il Datore di Lavoro non può costringerlo | |
| Rispondi Autore: Eugenio Roncelli - likes: 0 | 12/03/2026 (06:53:26) |
| In linea generale, il dipendente non può rifiutare il lavoro straordinario, nei limiti del contratto e senza un giustificato motivo, soprattutto se si tratta di formazione di sicurezza obbligatoria (lo per il Datore ma anche per il dipendente). | |
| Rispondi Autore: Giovanni Bersani - likes: 0 | 12/03/2026 (20:21:43) |
| Come già dice Pontiggia, è davvero difficile realizzare quanto previsto. Ormai di esperienza ne ho un bel po' e, anche i Clienti più volenterosi, vedo che purtroppo non riescono a starci dietro. E poi a mio parere la legislazione affida troppa importanza a queste 4-8-12 ore, rispetto alla "vera" capacità di lavorare bene (in sicurezza) che si acquisisce molto di più con l'affiancamento, l'addestramento, l'esperienza... Si dovrebbe poter formalizzare quanto già fatto da Tizio nella sua vita professionale, quanto già fatto relativamente alle attrezzature che dovrà utilizzare, e aggiungere una verifica aggiuntiva in azienda, più breve, più calata sulla (nuova) realtà aziendale. Questo è ciò che conta e che, nella testa di chiunque, serve nei fatti a valutare quanto ci si può fidare di Tizio che mi entra in azienda e inizia a lavorare. Il resto è ahimè quasi sempre puro adempimento obbligatorio: l'unica consolazione è quando si può fare in azienda, stando in aula e poi andando in giro a commentare insieme il lavoro, i rischi ecc. Cosa che poi nei fatti, grazie ai discenti, mi porta sempre ad accorgermi di dettagli decisamente utili per migliorare l'analisi aziendale dei rischi, e vengono fuori ottimi spunti di miglioramento. | |
| Rispondi Autore: Gennaro - likes: 0 | 14/03/2026 (08:26:30) |
| È dall'entrata in vigore del D.Lgs. 626/94 che svolgo il ruolo di formatore e ho assistito negli anni ad una degenerazione assoluta delle modalità e contenuti di svolgimento dei corsi di formazione. Ogni volta che accade un infortunio sul lavoro i pseudo esperti parlano di necessità di fare formazione, ma non sanno di ciò che parlano. Nell'ultimo ASR più dell'80 percento della formazione è erogabile con modalità e-learning. Sono inutili i tempi di connessione, i test finali e quant'altro. Dietro a quel tablet o PC può esserci chiunque: un amico, un familiare, un collega. E poi mi domando: se la nuova normativa sulla formazione è frutto di un Accordo Stato Regioni, perché alcune regioni (v. Lombardia) stanno già emanando delle delibere interne con proprie regole? Tipo la piattaforma informatica, etc.... Ma che accordo è? | |
| Rispondi Autore: Bruno - likes: 0 | 18/03/2026 (08:49:00) |
| ... prima di esporlo al rischio ... ; il rischio zero non esiste. Qualsiasi persona appena assunta è esposta ad un rischio, anche durante l'addestramento. Il caso più semplice (figuriamoci quelli più alti): un addetto ufficio che ha anche attività all'esterno con l'auto aziendale, per non esporla al rischio non dovrebbe usare attrezzature elettriche, non dovrebbe usare l'auto per gli spostamenti, ma anche con i mezzi pubblici sarebbe esposto ad un rischio, non dovrebbe essere esposto ai videoterminali ecc...; ripeto se vogliamo letteralmente applicare la legge non sarebbe possibile neanche farlo entrare in azienda. Ma prima di scrivere le leggi, hanno mai fatto un DVR o sono mai entrati in un'azienda? a me pare di no! | |
| Rispondi Autore: paolo66 - likes: 0 | 18/03/2026 (11:25:55) |
| Sono un Rspp interno in uno stabilimento a Rischio di incidente rilevante. L'arretrato formativo, gli incontri trimestrali obbligatori ( D Lgs105), la formazione continua, e i nuovi assunti li ho risolti con un formatore interno (io) e un'agenzia formativa. Senza docente interno era impossibile....... | |
Banca Dati di PuntoSicuro
