Dai lettori: le fasi operative della valutazione del rischio stress

In base al testo del D.Lgs. 81/08:

- art. 2 o) «salute»: stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un'assenza di malattia o d'infermità;

- art. 17 1. Il datore di lavoro non può delegare ... la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del documento previsto dall'articolo 28;

- art. 28 1. La valutazione ... deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato

- art. 29 1. Il datore di lavoro effettua la valutazione ed elabora il documento ... in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente, nei casi di cui all'articolo 41.

 

“Tradotto” in pratica le legge prescrive di preservare la salute facendo prevenzione; questo è un obbligo del datore di lavoro, che a tal fine deve:

 

La collaborazione tra il Medico Competente e lo Psicologo del Lavoro, senza dimenticare l'RSPP, è certamente la strada maestra affinché la valutazione dello specifico rischio da stress lavoro-correlato non sia solo un tassello, benché obbligatorio, della valutazione dei rischi. L'obiettivo è quello di inquadrare l'intero tema della sicurezza in un contesto che considera anche i fattori umani, organizzativi e psicologici.

 

Il difetto retrostante al grande fraintendimento, che si sta consumando dietro alla questione del rischio da stress lavoro-correlato, è il pensiero di molti in merito alla misura del livello di stress dei lavoratori, quasi che ci sia necessità di uno "stressometro". Non è così.

 

 

La cosa sembra da poco, ma cambia completamente la prospettiva.

 

L'UNI, per voce della dott.ssa Paola Cenni (coordinatrice della Commissione UNI-ERGONOMIA che si occupa del problema) ribadisce che:

 

1. bisogna distinguere i fattori di stress dalle conseguenze dello stress (strain), anche con riferimento alla norma UNI EN ISO 10075 (1.2.3)

 

2. bisogna far riferimento all'Accordo Europeo 08/10/04 ed all'Accordo Interconfederale 09/06/08

- tutti i luoghi di lavoro sono potenzialmente esposti ma non è detto che tutti lo siano

- è comunque necessario formare alla consapevolezza (percezione soggettiva)

- è escluso dalla valutazione l'ambito delle violenze (es. mobbing) e del Disturbo Post-Traumatico da stress

 

3. lo stress

- può essere accompagnato da disturbi, ma non necessariamente; quindi il rischio va valutato a prescindere da manifestazioni evidenti

- bisogna tenere conto delle differenze individuali nel reagire a stressors simili

- non è una malattia

- può avere origini extra-aziendali

 

4. bisogna far emergere le cause di stress, nelle 4 aree dei fattori

- organizzativi

- ambientali

- comunicativo/sociali

- soggettivi

 

5. bisogna agire per prevenire gli effetti mediante

- azioni collettive e/o individuali

- con misure specifiche sul singolo fattore stressogeno individuato

- ricorrendo se necessario a competenze esterne

- attuando azioni follow-up

 

L'UNI chiede metodologie scientifiche affidabili e modalità formali di valutazione. Deve quindi essere bandito il fai-da-te e l'improvvisazione documentale.

 

Viene richiesto il ricorso ad esperti per usare gli strumenti, e suggeriti metodi non "monosillabici", ovvero evitare un solo indice omnicomprensivo (che in realtà sarebbe incomprensibile).

Ne consegue che le (emanande) Linee Guida prevedono una procedura multimetodo, contenenti:

- misure oggettive = analisi dei dati

- misure osservative (dirette) = sopralluogo

- misure soggettive = questionario e/o interviste.

 

In attuazione dei principi espressi, bisogna attivarsi in questa sequenza:

1. Prendere consapevolezza del problema, che riguarda tutti in azienda, compreso il Datore di Lavoro, che per legge deve occuparsene; è necessario costruire una compliance del management aziendale

2. Riconoscere il pericolo costituito dalle fonti di stress. Per fare questo è necessaria una partecipazione attiva dei lavoratori (almeno attraverso la rappresentanza)

3. Analizzare e valutare il rischio collegato, relativo allo stress lavoro-correlato 

4. Scegliere e mantenere in essere misure di prevenzione, protezione collettiva e protezione individuale (questa misure vanno indicate nel DVR)

5. Fare formazione ai lavoratori ed a tutti i soggetti interessati, compresi i dirigenti

6. Fare attenzione ai processi interpersonali, in particolare a quelli comunicativi

7. Circoscrivere l’alveo dello stress, escludendo altri fenomeni psicosociali quali la violenza sul lavoro, il mobbing e lo stress post-traumatico, che vanno gestiti specificamente

 

Redigere, a valutazione effettuata, il documento di cui all’art. 17 del Testo Unico, contenente:

- La valutazione dei rischi ed i criteri adottati

- L’indicazione delle misure da adottare

- Un programma di mantenimento nel tempo

- Le procedure da seguire e chi se ne deve occupare (dotato di competenza e potere)

- I nominativi delle figure previste (RSPP, Medico Competente, etc.)

 

- Produrre conoscenza del fenomeno stress e dei sintomi, individuali ed organizzativi, ad esso correlati

- Applicare un modello di prevenzione e gestione dello stress

 

- L’ RSPP: questi è a conoscenza delle dinamiche aziendali, sia per gli aspetti organizzativi sia per gli aspetti relazionali

- L’RLS, il Responsabile HR: se presenti in azienda, sono figure significative ed utilissime

- Il Medico Competente: questi può risultare decisivo nel processo valutativo, sia perché osservatore privilegiato delle sintomatologie, sia per il rapporto individuale che ha coi lavoratori

- Lo Psicologo del Lavoro: questi è la figura più adeguata per l’analisi del bisogno e la gestione degli strumenti di misura. In realtà è anche la figura qualificata per la competenza specifica nella raccolta della parte soggettiva dello stress. E’ altresì la figura a cui compete la decodifica dei risultati strumentali (= esiti testistici) e la proposta di priorità d’intervento

 

1. Individuazione e descrizione di indicatori

- Quali pericoli / fonti di stress sono rilevabili?

- Uso di check list

2. Analisi osservativa

- Raccolta di dati

- Analisi organizzativa (organigramma funzionale, mansionari, ruoli, ambiente, flussi di comunicazione, etc.)

3. Analisi sperimentale

- Questionari, Focus Group, Interviste, etc. (è bene utilizzare uno strumento internazionalmente validato)

- Elaborazione esiti

4. Stesura del DVR

- Questa è la fase che soddisfa la legge

- E’ soprattutto la fase che indirizza gli interventi 

5. Restituzione risultati

 

6. Esiti attuativi

A. Misure collettive

- L’Art. 30 del Testo Unico parla di “modelli di organizzazione e di gestione”, con riferimento alle Norme OHSAS ed alle Linee Guida UNI INAIL del 2001 (per la cui adozione, in aziende fino a 50 lavoratori, si possono ottenere finanziamenti ex art. 11 del D.Lgs. 81/08)

- Accrescimento di responsabilità e controllo sul lavoro

- Migliorare le condizioni ambientali (fisiche ed organizzative)

- Facilitare l’informazione e la consultazione

 

B. Misure individuali

- Agire sulla consapevolezza soggettiva, mediante attività di formazione e di coaching 

- Coinvolgere i vari livelli aziendali, affrontando le resistenze culturali al cambiamento

- E’ sempre fondamentale promuovere informazione, formazione e partecipazione dei lavoratori, fin dall’assunzione

Le attività legate alla valutazione del rischio stress-correlato presentano criticità legate:

A. al timore degli imprenditori che la valutazione dei rischi (in generale) sia innanzitutto un costo e che, nello specifico, l’emergere di problemi legati allo stress possa creare problemi

- La sfida è portare la sicurezza aziendale da “dovere” ad “asset di valore aziendale”

- Nello specifico la sfida è quella di rilevare gli elementi di discomfort stressogeno affinché le risorse energetiche di chi lavora in azienda siano convogliate di più nella produttività e di meno nel fronteggiare lo stress (= riduzione dello spreco di risorse energetiche umane)

B. al timore dei lavoratori dipendenti che la valutazione del rischio stress-correlato sia un’invasione della privacy individuale:

- La presenza dell’esperto Psicologo del Lavoro, l‘azione competente del Medico, il ruolo di RSPP assegnato a persona adeguata e formata, queste ed altre attenzioni prevengono un’azione casuale ed improvvisata. E’ la qualità a fare la differenza.

- Nello specifico bisogna evitare che la valutazione del rischio stress sia gestita da persone prive dei requisiti di professionalità ed esperienza, che potrebbero essere causa di problemi.

 

È necessario prestare molta attenzione agli studi biomedici e neuroradiologici che stanno sperimentando nuovi modelli diagnostici oggettivi clinici. Molte esperienze già svolte o in corso di validazione, scientifica e/o statistica, sono suggestivi per l’individuazione di marcatori o di segni patognonomici per il riscontro di un “danno da stress”.

Affidandosi ai principi della Evidence Based Medicine, bisogna evitare approcci di tipo aneddotico ed intuitivo. Gli aspetti principali da inserire in un processo di valutazione appartengono alle quattro classi di rischio identificate:

1) nella percezione ambientale

2) nel clima organizzativo

3) nell’eventuale stato di ansia, e nei disturbi psicosomatici rilevabili

4) nelle strategie di coping

 

L’azione valutativa prevede quindi, come previsto già fin dal D.Lgs. 626/04 (non è una “novità” del D.Lgs. 81/08), un coinvolgimento di chi lavora in azienda, affinché il metodo sia partecipativo. In questo senso il Servizio di Prevenzione e Protezione, nelle proprie azioni periodiche deve poter valutare anche gli indici di malessere organizzativo, prevedendo poi attività mirate a:

- realizzare piani di comunicazione e formazione, agendo anche sulle soft skills (assertività, decisione, problem solving, decision making, etc.)

- introdurre e/o modificare norme e procedure, specie in area controllo e supervisione

- intervenire sull’organizzazione del lavoro, per esempio sul job design

- facilitare meccanismi di mediazione e negoziazione rispetto ai conflitti

 

Dato che dal punto di vista giuridico l’attenzione ai fattori psicosociali è legata all’esistenza di un danno alla persona, è essenziale un approccio preventivo, che legga in particolare le seguenti aree:

caratteristiche della leadership; programmazione dei tempi e dei carichi lavorativi; flusso delle informazioni; grado di autonomia in funzione della complessità del compito; modalità dei controlli; distribuzione dei compiti e delle risorse; fenomeni di marginalizzazione

 

Alle aziende potranno essere consegnate tabelle che, dal punto di vista grafico, saranno utilizzabili per offrire garanzia di sinteticità ed attendibilità, mista ad una facilità d’uso.